Part variable : une rémunération à double tranchant

, par La Rédaction

 

Si l’objectif premier des éléments variables de rémunération est de faire gagner de l’argent aux salariés performants, les temps de crise ont mis à jour les limites du système.
 
Avoir une part variable de sa rémunération est aujourd’hui monnaie courante, même pour des fonctions plus transversales. “De plus en plus de cadres, par exemple dans les services achats ou finance, ont désormais un variable, ce qui n’était pas le cas auparavant”, détaille Michel Fourmy, responsable de l’enquête de rémunération des cadres chez le spécialiste de la formation Cegos. Un package qui peut inclure, selon les cas, des primes aux résultats, de la participation et de l’intéressement aux bénéfices, des bonus, parfois des welcome bonus, des stock options, des avantages en nature (véhicule de fonction, allocations pour frais, prévoyance santé, etc.), et même de l’épargne salariale ou des compléments de retraite.
Ces éléments de salaire contribuent à la motivation du salarié et pallient aussi, souvent, l’absence d’augmentation du fixe. La conjoncture étant particulièrement difficile, les cadres réalisent cependant aujourd’hui que le variable est réellement variable et qu’il est possible de ne pas le toucher, si par exemple ils n’atteignent pas leurs objectifs ou que l’entreprise ne fait pas de bénéfices. Certains cadres ont déjà fait les frais, sur fond de crise, d’une politique de restriction de leur entreprise, qui avait alors “omis” de leur verser cette part.
 
Des patrons ouverts à la négociation
“Jusque-là, 90 % des compléments de salaires étaient distribués, même si les cadres ne réalisaient pas complètement leurs objectifs. Aujourd’hui, les patrons sont plus regardants”, remarque Michel Fourmy. De plus, selon ce dernier, 80 % de l’emploi se trouvant dans les PME, le risque de ne rien toucher est plus important. “Dans ce cas, il faut choisir entre distribuer les primes ou se battre collectivement pour sauvegarder l’emploi.”  Face à un tel risque, les cadres pourraient devenir plus prudents dans leurs négociations salariales.
Didier Perraudin, directeur associé du cabinet Uptoo, estime que les français sont déjà très frileux sur ce sujet des éléments variables de rémunération. Ils jouent la sécurité, préférant négocier leur fixe avant tout, alors qu’ils pourraient gagner bien davantage avec des salaires périphériques. “Les patrons sont en général assez ouverts à ce sujet car proposer une part variable prouve sa motivation et son implication dans la réussite de l’entreprise”, remarque le dirigeant.
 
Objectif : motiver les cadres
De fait, à l’embauche, il est particulièrement bien perçu par l’entreprise qu’un candidat demande une part variable de sa rémunération. 20 % du total commence à être significatif, et 50 % serait idéal selon certains cabinets. Le principal reste que ce salaire périphérique soit suffisamment important pour motiver le cadre dans sa contribution au développement du chiffre d’affaires de l’entreprise. Et ces prochaines années, il va falloir particulièrement motiver les équipes car selon le cabinet de recrutement Robert Walters, il devrait y avoir pénurie de profils. “C’est aujourd’hui qu’il faut recruter et investir dans les talents”, insiste Antoine Morgaut, CEO Europe continentale et Amérique du Sud. Reste qu’au-delà de la part variable, d’autres éléments sont déterminants dans la motivation du salarié et la gestion des talents, en particulier les perspectives de carrière et la qualité du management qui participent depuis toujours à l’implication du salarié.
 

Le salaire n’est pas un sujet tabou en France

Alors que la question du salaire est taboue pour 62 % des Européens et que la moitié d’entre eux n’évoquent même pas le sujet avec leur entourage, cette question est plus facilement abordée par les Français. C’est ce que démontre en tout cas la dernière étude du diffuseur d’offres d’emploi en ligne StepStone, publiée en septembre 2011. Ainsi, 42 % des Français interrogés ne se réservent pas sur le sujet puisqu’ils en discutent ouvertement. 11 % des sondés hexagonaux en parlent cependant bien à l’abri des oreilles de leurs collègues. Et parmi les plus discrets sur le sujet (47 %), les deux tiers en discutent tout de même avec leurs proches. Pour Valérie Vaillant, directeur général de StepStone France, “plus de transparence sur les salaires pourrait permettre aux candidats de mieux considérer leurs prétentions salariales”.

 

Quid des commerciaux ?

Selon une étude* du cabinet de recrutement Uptoo, la rémunération moyenne des commerciaux en 2010 a atteint 52 600 euros. Les débutants sont en moyenne à 38 200 euros et les plus expérimentés à 62 500 euros. Des salaires 50 % plus élevés que la moyenne et qui sont quasiment stables par rapport à 2009 (- 0,8 %).

“La conjoncture va sans doute encore durcir le marché, expliquait Didier Perraudin, directeur associé d’Uptoo, en septembre 2011. Elle va rallonger les délais de recrutement car les commerciaux sont plus frileux à l’idée de changer d’entreprise et les patrons doivent comprendre qu’ils doivent payer davantage pour motiver les candidats. Toutefois, nous ne prévoyons pas de baisse des salaires à l’embauche et il y aura sans doute même une augmentation, car il est difficile de trouver de bons profils aujourd’hui et cela, d’autant plus que tout le monde veut les mêmes !”

L’étude Uptoo montre par ailleurs que le salaire à l’embauche des commerciaux juniors, avec moins de deux ans d’expérience, s’est envolé en 2010 par rapport à 2009. La hausse s'est chiffrée à 6 % sur la partie fixe (29 000 euros en moyenne) et à 10 % si l’on considère la rémunération globale (variable inclus). En comparaison, les confirmés (plus de quinze ans d’expérience) ont vu leur salaire baisser. Selon Didier Perraudin, cette tendance ne devrait sans doute pas se poursuivre en 2012 car, en période de crise, les entreprises préfèrent recruter des profils plus expérimentés, sensés performer rapidement. “II reste cependant plus intéressant de recruter un jeune diplômé, bien encadré, qui s’avèrera moins cher et peut-être de meilleur tempérament qu’un profil expérimenté, plus difficile à manier”, précise Didier Perraudin.

 

*Étude comparative sur le salaire des commerciaux en France, publiée en février 2011 et réalisée sur la base d’informations fournies par 50 000 commerciaux.

La Rédaction


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