Vos droits forfait-jours

Le forfait jours est-il mort ?

, par Julie Tadduni

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a invalidé les forfaits jours dans la branche Syntec. Quelles sont les conséquences pour les cadres et les chefs d’entreprises ?*

Dans un arrêt du 24 avril dernier, la Cour de cassation a annulé une convention de forfait jours qui était soumise aux dispositions de la convention nationale collective Syntec. Les juges ayant estimé que ce texte ne protégeait pas suffisamment les salariés. “Cela s’inscrit dans un courant jurisprudentiel initié en 2011, rappelle Éric Rocheblave, avocat au barreau de Montpellier, spécialiste en droit du travail, droit de la sécurité sociale et de la protection sociale. Ce courant a considéré que les forfaits jours étaient réguliers, mais qu’ils devaient respecter certaines conditions”.
Ainsi, un accord collectif doit fixer le cadre de ces forfaits jours et préserver les droits des salariés en termes de santé et de temps de repos, les plafonds européens d’amplitude de travail doivent être respectés, et l’employeur doit enfin s’assurer du respect de l’accord collectif. Pour ce faire, il doit veiller à ce que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires soient légaux.

Le cas Syntec
L’arrêt du 24 avril concernait la convention Syntec. “Il a été décidé qu’il y avait effectivement une convention mise en place, mais que celle-ci ne prévoyait pas de dispositions qui garantissent que la charge de travail soit raisonnable et respecte les temps de repos obligatoires”, explique l’avocat. Ainsi, un collaborateur doit bénéficier de onze heures de repos entre chaque journée de travail et d’une journée par semaine. “Ce qu’il s’est passé c’est que l’on a confronté la convention collective Syntec à ces exigences et la Cour a constaté qu’elles n’étaient pas honorées”, ajoute-t-il.
De ce fait, pour les salariés qui ont été au forfait jours Syntec, les conventions sont considérées comme nulles. Cela entraîne, pour les personnes concernées, un droit à un rappel de leurs heures supplémentaires. Toutefois, l’avocat met en garde : “Dans ces cas-là, cette démarche est considérée comme un rappel de salaires. Or, il est soumis à des prescriptions. Si autrefois celles-ci s’étendaient à cinq ans, depuis juin et l’accord interprofessionnel, dit Ani, ces prescriptions sont tombées à trois ans”. C’est pourquoi si vous êtes concerné, Éric Rocheblave conseille de ne pas attendre, au risque de perdre des heures qui vous seraient dues.

Vers la mort du forfait jour ?
Mais le cas Syntec peut-il faire jurisprudence et peut-il être amené à faire trembler de nombreuses entreprises ? Il semblerait que oui. “Cela peut créer un appel d’air à tous les cadres qui peuvent demander à ce que leurs heures supplémentaires leur soient payées si les conditions de leur forfait jours ne sont pas respectées. C’est le cas pour d’autres conventions collectives”, constate l’avocat. Autrement dit, le forfait jours n’est pas directement menacé, tant que les salariés accepteront la situation. En revanche, s’ils saisissent les prud’hommes, alors l’affaire pourrait avoir un effet boule de neige. Ainsi Éric Rocheblave recommande aux cadres soumis au forfait jours de s’intéresser de plus près à cette problématique. “Malheureusement, beaucoup de cadres concernés ne pointent pas lorsqu’ils vont travailler et la majorité des conventions collectives n’a pas été modifiée depuis 2011. Tant qu’il n’y a pas de contentieux, c’est un peu ‘pas vu, pas pris’, mais les cadres doivent faire valoir leurs droits et les entreprises ont pour obligation de protéger leurs salariés”, précise l’avocat.

Comment savoir ?
Aux entreprises, Éric Rocheblave conseille de faire un audit le plus rapidement possible afin de savoir s’il existe un risque que les salariés puissent être en danger et se retournent contre leur employeur. Si c’est le cas, ce dernier devra rapidement faire signer un avenant au contrat de travail pour régulariser la situation. Côté salariés, “il ne faut pas hésiter à aller consulter un avocat, muni de votre contrat de travail pour savoir si vous êtes dans une situation légale, ou non. Si ce n’est pas le cas, vous pourrez entamer une procédure de rappel de salaires, aux prud’hommes”.

*Article publié dans le numéro de novembre de Courrier Cadres.

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Julie Tadduni
Journaliste Web et community manager pour Rebondir


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