En France, selon les rapports annuels du Défenseur des droits, les discriminations augmentent. Et les milieux professionnels ne font pas exception. Que ce soit en tant que candidat ou chercheur d’emploi, ou une fois en poste, les discriminations peuvent survenir à tout moment. Bien que les politiques de diversité et d’inclusion des entreprises se précisent et fassent de plus en plus l’objet de communication et de transparence, notamment pour convaincre et rassurer les candidats. Avec son dernier baromètre « Diversité et inclusion dans les organisations », l’organisme de formation professionnelle Cegos met en avant les retours d’expériences de salariés et de professionnels des ressources humaines de dix pays européens, notamment en matière de discriminations. Premier enseignement : deux salariés sur trois déclarent avoir été victimes de discrimination durant leur vie professionnelle. Parmi les premiers critères évoqués, on retrouve l’apparence physique (53 % au global, 77 % en France, l’âge (48 % au global, 44 % en France), le racisme (45 % au global, 35% en France) et le statut socio-économique (42 % au global et en France). Sans avoir été victimes, 84 % des salariés et 98 % des RH disent aussi avoir été témoins de discriminations au travail.
Un impact sur le quotidien professionnel
Preuve de l’augmentation, les discriminations liées au patronyme (+6 pts), au lieu de résidence (+7 pts), à l’identité de genre (+6 pts) ou aux opinions politiques (+ 9 pts) ont augmenté dans les organisations par rapport à 2022. Des situations qui nuisent au climat social dans les entreprises, et peuvent notamment peser sur les démarches de candidatures des chercheurs d’emploi en quête d’une organisation saine et engagée. En effet, 1 salarié sur 3 estime que cela nuit à l’ambiance de travail. Et 9 responsables RH sur 10 pointent les impacts particulièrement négatifs des remarques sexistes, des comportements racistes et de l’importance accordée au physique.
« Les résultats de ce baromètre confirment que la discrimination ne se limite plus aux seuls critères visibles ou “classiques” comme l’âge, le sexe ou l’origine. Elle s’étend désormais à des dimensions plus diffuses, comme le parcours social, le lieu de résidence ou le niveau de diplôme. Cela montre à quel point les stéréotypes continuent de façonner les comportements dans l’entreprise, parfois de façon inconsciente », analyse Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l’offre et de l’expertise ressources humaines de Cegos. Travailleurs et professionnels des RH s’accordent sur le fait que les discriminations s’exercent le plus souvent lors de trois étapes : l’intégration dans l’équipe de travail, le recrutement et la promotion. Ces moments charnières cristallisent la plupart des tensions, au travers de stéréotypes persistants ou de pratiques managériales insuffisamment formalisées.
Pour aller plus loin
Quel engagement des entreprises ?
Face à ce constat alarmant, salariés comme candidats et chercheurs d’emploi sont en droit d’attendre des engagements forts et des initiatives des entreprises pour sensibiliser aux discriminations et les combattre. En la matière, 81 % des DRH déclarent vouloir poursuivre ou accélérer leur politique D&I, tandis que 56 % reconnaissent qu’au moins une forme de discrimination existe au sein de leur propre organisation. « Le fait que plus de la moitié des professionnels RH reconnaissent la persistance de discriminations dans leur propre organisation est significatif. Cela montre que la vigilance progresse et que ces enjeux ne sont plus ignorés ou minimisés », ajoute Isabelle Drouet de la Thibauderie.
Parmi les actions mises en place au sein de leur entreprise, les salariés citent notamment la communication dédiée à la D&I, l’intégration de ces notions dans les parcours d’onboarding et l’implication visible des dirigeants sur ces sujets. Pour autant, seuls 42 % des travailleurs (34 % en France) estiment que leurs managers sont véritablement des alliés face aux discriminations, et seuls 59 % des managers (50 % en France) ont été formés aux biais qui peuvent conduire à discriminer. De fait, les répondants estiment qu’il faudrait encore développer les compétences des managers en matière d’écoute, d’empathie et bienveillance, de tolérance et d’ouverture aux autres.
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