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Garde d’enfants, télétravail, reprise d’activité : les droits et les obligations des salariés

, par Mathilde Seifert

Que se passe-t-il pour les parents étant dans l’obligation de garder leurs enfants à domicile ? Un employé peut-il être contraint par son employeur de retrouver une activité à temps plein sur son lieu de travail ? Quels sont les devoirs et les obligations d’un salarié envers son entreprise ? Le télétravail peut-il représenter une option durable d’un point de vue légal ? Autant d’interrogations que peuvent se poser les salariés d’une entreprise dans la situation de crise sanitaire actuelle. Le point avec Sébastien Bender, avocat spécialisé en droit pénal du travail et droit social.

À partir du 11 mai, les parents ne disposeront d’aucune indemnisation en cas de garde d’enfants.

Faux. Le dispositif en vigueur jusqu’au 30 avril 2020 prévoyait un système d’arrêt maladie “dérogatoire” géré par la CPAM, pour les parents qui devaient garder leurs enfants de moins de 16 ans en raison de la fermeture des établissements scolaires. Ce système ne bénéficiait pas à tous les parents : selon la CPAM, ils devaient justifier être seul à assumer la garde de leur enfant, ou justifier que le conjoint ne disposait pas d’un régime de télétravail, d’un arrêt maladie ou un arrêt maladie dérogatoire. Les salariés dans cette situation bénéficiaient d’indemnités versées par la CPAM, avec application le cas échéant des règles de maintien de salaire prévues par la loi, la convention collective ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Si le parent concerné par la demande pouvait être placé en télétravail, il ne pouvait disposer de ce régime.

Depuis le 1er mai 2020, le régime d’indemnisation a changé (et non les conditions pour être en arrêt garde d’enfant). Les arrêts de travail dérogatoires ont automatiquement cessé à compter de cette date. Depuis le 1er mai, les salariés qui ne pourront pas envoyer leurs enfants âgés de moins de 16 ans à l’école et qui ne disposeront pas d’une solution de télétravail, bénéficieront alors du régime de l’activité partielle. Et de là découlent deux possibilités :

  • Soit l’entreprise appliquait déjà le dispositif d’activité partielle antérieurement, et dans ce cas le salarié en garde d’enfant sera intégré dans le régime d’activité partielle de toute l’entreprise ;
  • Soit l’entreprise n’avait pas eu recours à l’activité partielle et dans ce cas elle devra ouvrir un dossier d’activité partielle individuel.

Cette mesure sera applicable jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, si les écoles ne devaient pas rouvrir avant. Le décret en question est paru le 5 mai dernier mais ne prévoit pas de date limite plus proche. De ce fait, si un salarié ne peut envoyer son enfant à l’école à compter du 11 mai, parce que cette dernière est fermée, il basculera automatiquement en régime d’activité partielle, avec une indemnité représentant 70 % de son salaire brut, soit 84 % de son net.

Un point qui n’est pas précisé par les textes parus, le régime d’arrêt de travail dérogatoire (et donc d’activité partielle depuis le 1er mai) ne vise que les situations de parents qui sont dans l’obligation de garder leurs enfants à domicile. Rien n’est précisé s’agissant des parents qui décident de ne pas envoyer leur enfant à l’école, une possibilité offerte par les annonces gouvernementales réalisées.

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L’employé peut être contraint par son employeur de retrouver une activité à temps plein sur son lieu de travail.

Vrai et faux. Le mot d’ordre gouvernemental est la reprise de l’activité économique et donc de celle des entreprises. De ce fait, il a été demandé aux employeurs de mettre en place un ensemble de moyens et mesures permettant d’assurer la reprise d’activité des salariés avec le maximum de sécurité. Un employé peut être contraint par son employeur à reprendre son activité, sauf si ce dernier se trouve dans l’une des situations de dispense de travail (garde d’enfant, maladie, ou encore personne dite vulnérable au sens du décret du 5 mai 2020). Le refus de ce dernier de s’exécuter pourrait être qualifié de fautif.

Le salarié qui estime que les conditions de protection de sa santé ne seraient pas réunies, pourrait, sous conditions, exercer son droit de retrait. Attention, la jurisprudence considère que le droit de retrait autorise le salarié à se retirer de son poste de travail, et non pas de rester à son domicile. Nous n’avons pas de recul judiciaire dans la situation d’un droit de retrait en restant à la maison au motif que l’entreprise, de manière générale, n’a pas mis en place de mesures dites suffisantes pour assurer la sécurité du salarié.

Il est fortement recommandé aux employeurs de préparer la reprise d’activité en transmettant à leurs salariés des informations sur les différentes mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, via un plan de reprise d’activité par exemple. Le gouvernement édite des référentiels de mesures de prévention par type d’activités et de métiers. Ces référentiels peuvent être consultés sur le site du ministère du Travail et permettent de vérifier en pratique si les mesures préconisées ou recommandées sont appliquées dans l’entreprise.

Les devoirs et les obligations d’un salarié envers son entreprise change en période de crise sanitaire.

Vrai et faux. Dans le cadre de la période d’état d’urgence sanitaire, les devoirs et obligations du salarié ne changent pas foncièrement de ceux que l’on rencontre habituellement.

Le Code du travail prévoit cependant, en son article L4122-1, une obligation pour tout salarié de prendre soin de sa santé et de celle de ses collègues de travail, en fonction des moyens et des compétences dont il dispose.

Il appartient donc à chaque salarié de veiller aussi à sa propre santé et à celle des autres. La sécurité en entreprise représente l’affaire de tous. De ce fait, un salarié qui ne respecterait pas volontairement les consignes sanitaires mises en place dans l’entreprise, tels que les gestes barrières, éventuellement le port du masque, serait en faute et donc sujet à sanction disciplinaire.

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Le télétravail peut représenter une option durable d’un point de vue légal.

Vrai. En temps normal, le télétravail est conçu comme un droit du salarié, qui peut être mis en place avec l’accord de l’employeur. En période d’état d’urgence sanitaire, le gouvernement en a fait un outil obligatoire, que l’employeur doit privilégier quand il est possible. De ce fait, une réflexion doit être menée dans les entreprises pour apprécier non seulement la possibilité matérielle de mettre certains salariés en situation de télétravail, mais aussi d’apprécier les modalités et conditions pratiques de ce télétravail. La question de l’avenir du télétravail en France est actuellement posée et constituera manifestement un mode de travail d’avenir pour certains métiers et postes de travail. Le cadre légal en est déjà fixé et vise à organiser ce dernier pour qu’il préserve les droits des salariés.

Cependant, le télétravail n’est pas sans risque pour un salarié. Les sociologues mettent en avant le risque de rupture de lien social avec le reste de l’entreprise, l’absence de différentiation vie privée / vie professionnelle, la qualité du travail qui n’est pas la même selon qu’on dispose d’un espace dédié de travail ou non, ou que l’on a des enfants en bas âges à la maison. Le télétravail a très certainement un avenir en France. S’il se développe à grande échelle, il constituera une modification de notre modèle économique, ce qui aura des conséquences sur d’autres secteurs d’activité. Par exemple la petite restauration ou les services de restauration rapide risquent de voir une partie de leur clientèle disparaître, puisque les salariés mangeront alors à domicile plus fréquemment. Le télétravail ne peut être total et il sera nécessaire de trouver le juste équilibre pour que le salarié puisse disposer d’une vie sociale et d’une vie personnelle / familiale épanouies.

Dernier sujet et non des moindres, la question des modalités financières de remboursement des frais professionnels que supporte le salarié à son domicile devra être gérée par l’employeur (abonnement Internet, matériel informatique, encre et papier d’imprimante, électricité etc.) Des questions que peu d’entreprises ont à ce jour intégré dans leur mise en télétravail massive… 

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Mathilde Seifert


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