Reconversion & Formation emploi-entreprise

Ils ont décroché un diplôme en entreprise

, par Camille Boulate

De plus en plus de sociétés investissent dans la formation de leur futurs salariés pour combler des postes sur lesquels elles peinent à embaucher. Avoir du personnel qualifié et rendre davantage attractifs des métiers bien souvent boudés par les candidats restent les principaux objectifs.

Former pour mieux recruter. C’est la volonté de nombreuses entreprises qui sont aujourd’hui confrontées à une pénurie de profils qualifiés pour pourvoir certains métiers. Ainsi, les dirigeants n’hésitent plus à investir sur des parcours de formation, plus ou moins longs. L’ambition est double : rendre attractifs des métiers bien souvent délaissés par les candidats mais également bénéficier de collaborateurs opérationnels. C’est dans ce but que Carglass a déployé depuis 2014, le CQP – certificat de qualification professionnelle – pour le poste de technicien vitrage. “Nous formions depuis longtemps nos futurs collaborateurs, l’expertise était déjà présente, mais nous avions fait un constat : il n’existait pas de cursus reconnu sur ce métier, se rappelle Stéphanie Fallas, directrice du leadership et de l’engagement. Alors nous avons voulu cadrer les choses avec un diplôme. Cela nous permet de valoriser nos employés.”

Pendant le cursus de six mois, alternant théorie et pratique, le collaborateur est employé comme technicien vitrage et affecté auprès du centre pour lequel il a été recruté. En 2017, 350 personnes ont passé le CQP de technicien vitrage “Tous nos collaborateurs embauchés sur ce poste bénéficient de la formation, qu’ils soient en CDI ou CDD. Pour ces derniers, cela favorise leur employabilité à long terme, que ce soit chez Carglass ou ailleurs”, assure Stéphanie Fallas. Un constat dressé par Wilson, technicien vitrage au sein d’un centre Carglass à Courbevoie et passé par la formation en 2016. “Le CQP nous permet d’être qualifié et d’être reconnu sur notre métier, estime-t-il. C’est un diplôme que nous pouvons valoriser sur notre CV.” Investir sur la formation des futurs collaborateurs c’est également le choix effectué par Star’s Service.

L’entreprise spécialisée dans la livraison à domicile a mis au point un cursus d’intégration d’environ trois semaines pour ses nouveaux chauffeurs-livreurs. Mais elle va plus loin. Pour les profils affichant le moins d’expérience, elle propose une formation d’une année en contrat de professionnalisation. “Ce programme est destiné aux candidats les plus jeunes – généralement ayant moins de 23 ans et donc avec peu de bagages. Pour ne faire aucune distinction avec les autres employés, ces profils sont embauchés en CDI et rémunérés en tant que chauffeur livreur débutant”, détaille Alexandre Senmartin, DRH du groupe Star’s Service.

 

Le savoir-être avant les compétences

Chaque année, ce sont 15 % des nouveaux effectifs qui intègrent ce cursus, débouchant au statut de chauffeur-livreur confirmé. Durant toute la durée du programme, les candidats bénéficient d’un enseignement théorique, au rythme d’une semaine par mois. “Le but est de leur fournir l’ensemble des clés qui leur permettront de comprendre le fonctionnement de l’entreprise. Ce que les plus jeunes ne maîtrisent généralement pas, insiste Alexandre Senmartin. En plus de cela, ils sont sensibilisés aux procédures métier, à la sécurité routière, à l’éco-conduite ou encore à la relation client. Le tout doit faciliter leur intégration.” Dans ce contexte, l’un des points communs pour les entreprises reste le peu d’importance accordée aux compétences et à l’expérience du candidat. Certaines ne le prennent d’ailleurs pas du tout en compte. “Pour des facteurs, ce que nous prenons en compte, ce sont les notions liées à la relation client, indique Isabelle Chambert, directrice MOA Formation à la branche Services-courrier-colis et qui vient d’inaugurer une école métier dédiée aux facteurs. Ce sont eux qui, au quotidien, sont en contact avec le client et qui vont instaurer la confiance.”

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“Nous ne demandons aucun prérequis à l’embauche, excepté d’avoir le sens du service et du client ainsi qu’une appétence pour les métiers manuels”, ajoute Stéphanie Fallas. Des qualités qu’a mis en avant Wilson lors de son entretien. Le jeune homme, passionné d’automobile, ne possédait aucun diplôme dans le secteur. “Aucune expérience dans ce domaine ne m’a été demandée. Tout ce qui comptait, c’était la motivation”, souligne-t-il. Le savoir-être des candidats semble être en effet de plus en plus décrypté par les employeurs. “Ce que nous essayons de détecter en entretien ce sont les compétences comportementales, car c’est ce qui est le plus difficile à faire évoluer, admet Alexandre Senmartin. Chez nous, les capacités techniques du métier ne sont pas demandées. C’est assez simple de les acquérir et surtout nous nous chargeons de les transmettre.”

 

Booster la mobilité interne

Mais les entreprises qui investissent sur la formation de nouveaux employés le font aussi pour attirer davantage de candidats. Surtout quand les métiers à pourvoir souffrent d’une mauvaise d’image. “Ne demander aucune expérience ou diplôme permet de séduire un public plus large. Certes, former les futurs employés, implique un investissement important, mais nous sommes prêts à le faire car c’est une vraie nécessité, insiste Stéphanie Fallas. Montrer que nous prenons à cœur cette question est également très important pour notre marque employeur ». De son côté, Alexandre Senmartin l’affirme : “Chez Star’s Service nous avons une politique RH très orientée vers l’humain et l’emploi. Ainsi, nous proposons majoritairement des CDI (95 % des effectifs). Cela permet de valoriser le poste mais aussi le candidat. »

Surtout, les entreprises assurent qu’adopter de telles politiques permet aussi d’accompagner sur le long terme les employés et de booster leur évolution professionnelle. “Le CQP est un vrai tremplin en interne pour les salariés qui peuvent accéder à des postes de chef d’équipe, de technicien référent ou bien de chef de centre”, souligne Stéphanie Fallas. Wilson, en poste depuis 2016, a en effet pu rapidement progresser au sein de l’entreprise. “En l’espace d’un an, je suis devenu technicien polyvalent. Je peux effectuer de l’accueil client, les fermetures / ouvertures de la structure ou même tenir un petit centre de proximité, situé dans des stations-services. Cela permet d’être plus autonome et responsable”, assure-t-il.

Star’s Service met également l’accent sur la promotion interne en proposant à ses chauffeurs-livreurs d’accéder à des postes de management (chef d’équipe, agent de maîtrise ou encore de responsable d’exploitation). “Toute l’entreprise est organisée autour de cette valorisation des compétences. Avoir quelqu’un issu du terrain à des postes de management, cela crée indéniablement une légitimité”, explique Alexandre Senmartin.

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Camille Boulate


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