Compétences vs diplômes : comment se démarquer malgré un manque de qualifications?

Pourquoi privilégiez-vous le recrutement sur la base des compétences plutôt que sur les seuls diplômes ?

Le diplôme, cela n’a jamais été un sujet pour nous, ni le premier point d’attention pour évaluer des candidatures. Nous misons sur le savoir-faire et la capacité à faire. Et cette ouverture est d’autant plus importante quand on sait qu’aujourd’hui certains métiers sont en pénurie de candidats. Pour une entreprise comme la nôtre, dans la tech, les profils de développeurs sont en pénurie, de même que les métiers du growth marketing. Il y a une vraie guerre des talents, et le fait d’embaucher sans s’imposer le prisme du diplôme élargit les opportunités de recrutement. Et pour les candidats, cela leur ouvre toujours plus d’opportunités.

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Quelles sont donc les soft skills, les marqueurs de compétences que vous recherchez en priorité ?

Je pense à deux choses en priorité : l’expérience et la capacité à faire. Si la personne n’a pas de diplôme, elle peut malgré tout déjà avoir une expérience sur un poste similaire, et si cette expérience est réussie, c’est déjà un marqueur très positif. Ensuite, nous posons aussi des questions en entretien pour évaluer le candidat sur le plan des compétences métiers, des hard skills, mais aussi et surtout sur ses soft skills. Nous avons défini les soft skills qui sont les plus décisives et les plus présentes chez les salariés qui performent plus que les autres : la curiosité, le growth mindset (état d’esprit de croissance, capacité à vouloir toujours progresser), et la capacité à donner et recevoir du feedback. Ce sont trois exemples de marqueurs que l’on recherche spécifiquement, et je peux aussi citer la capacité d’adaptation, l’ouverture d’esprit, la capacité à s’insérer dans un collectif… Toutes ces soft skills sont précieuses pour tous les recruteurs, et les candidats peuvent miser dessus pour se distinguer.

Quels autres conseils pouvez-vous donner aux candidats ?

Un autre déterminant, c’est la manière dont les candidats engagent la conversation, mènent les premiers contacts, que ce soit par mail, par LinkedIn ou par téléphone. Et là-dessus, ce qui fait une énorme différence, c’est le niveau de préparation. Il y a aujourd’hui la facilité de produire des messages et des candidatures assez génériques avec l’aide de l’IA : c’est prendre le risque de ne pas se distinguer et de partir du mauvais pied. En revanche, si je lis dès les premiers contacts que la personne fait référence à une actualité de l’entreprise ou de nos activités, à une communication sur LinkedIn, si elle fonde sa motivation sur quelque chose de concret, cela crée un lien émotionnel, cela donne envie d’en savoir plus. C’est pour cela que je conseille très fortement de bien préparer cette première interaction. Et je précise que l’IA peut être un outil formidable, notamment pour effectuer des recherches en amont et pour se préparer justement, mais elle ne peut pas créer du lien à votre place.

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Comment rendre concrètes ses compétences et bien se valoriser?

C’est un point extrêmement important, il faut être capable de rendre concret ce que l’on dit, ce que l’on écrit dans sa candidature. Si je pose une question en entretien et que les réponses restent très génériques et en surface, cela n’a pas beaucoup de valeur. En revanche, si la personne illustre ses compétences en citant des cas d’application et des cas concrets qu’elle a déjà rencontrés, cela change tout. Et dans le prolongement de cette idée, il ne faut pas systématiquement vouloir tout présenter de manière très positive, je suis personnellement très sensible à l’authenticité, la capacité à admettre que l’on a connu des difficultés, qu’on en tire des leçons. Un candidat capable d’assumer une forme d’échec et d’en tirer des conséquences pour ensuite réfléchir à comment mieux appréhender les choses à l’avenir, c’est très intéressant.