Avant toute négociation, il faut clarifier le type de rupture. On distingue notamment le licenciement disciplinaire – pour faute simple, grave ou lourde – le licenciement non disciplinaire pour insuffisance professionnelle et le licenciement économique, individuel ou collectif, lié à des difficultés économiques avérées.
Dans certains cas, le salarié peut bénéficier de tous ses droits (indemnités de licenciement, solde de tout compte), tandis que dans d’autres, il part sans indemnité mais avec ses droits à France Travail.
Des leviers concrets de négociation
Selon la taille de l’entreprise, les salariés licenciés économiques bénéficient soit du CSP (moins de 1 000 salariés), soit d’un congé de reclassement (plus de 1 000 salariés), deux dispositifs qui offrent accompagnement et aide au retour à l’emploi.
Lorsqu’il y a un plan social, les syndicats entrent en négociation pour des mesures de sortie ou de reclassement, ce qui ouvre la porte à des avantages supplémentaires.
Selon Laëtitia Linossier, avocate en droit du travail, quel que soit le cadre du départ, il est possible de négocier bien au‑delà des droits légaux. « Les entreprises peuvent accepter des allongements de préavis, des congés de reclassement, des primes de départ ou des dispositifs de formation. »
L’avocate souligne aussi l’intérêt du protocole transactionnel qui verrouille la négociation et empêche en principe tout contentieux aux prud’hommes. : « Ce dispositif permet de fixer les conditions de la rupture, les indemnités, les éventuels bonus, et de sécuriser la sortie. »
Se faire accompagner juridiquement
Dans tous les cas, lors d’un départ, négocier directement avec son employeur est toujours risqué. Et pour cause, la relation reste marquée par l’émotion et le lien de subordination.
C’est pourquoi Laëtitia Linossier recommande de faire intervenir un conseil juridique dès qu’un départ est envisagé, surtout après trois à quatre ans d’ancienneté. « Attention, un salarié ne doit jamais négocier à l’oral, il doit envoyer un e-mail ou un courrier mentionnant les coordonnées de son conseil, prévient l’avocate. Cela montre que le collaborateur ne se laisse pas faire et souhaite une sortie cohérente. Les échanges entre avocats sont confidentiels, ce qui permet aussi de tester plusieurs montants et scénarios. »
Même en cas de rupture conventionnelle, il est pertinent de se faire accompagner, affirme l’avocate d’autant que le conseil peut reprendre l’intégralité de la relation de travail : charge de travail, mails, entretiens annuels d’évaluation, pour identifier d’éventuels manquements et en faire un argument de négociation. Toute la force de la position du salarié repose alors sur la qualité et la cohérence de ce dossier.
Anticiper le rebond en pilotant son employabilité
Au-delà de ces aspects pécuniaires, le licenciement n’est pas seulement une fin de contrat. Pour Jean-Christophe Villette, directeur général du cabinet Ekilibre, c’est aussi l’occasion d’un pilotage plus actif de son employabilité. « Il ne faut pas attendre d’être au pied du mur pour réfléchir à sa trajectoire professionnelle. Par ailleurs, le rebond ne commence pas lorsqu’une personne retrouve un emploi mais quand elle a une vision claire de la direction qu’elle veut prendre », estime-t-il.
Pour le psychologue du travail, il est essentiel de se donner du temps pour faire un bilan, identifier ses compétences métiers et transverses, et comprendre ce qui a vraiment été source de satisfaction ou de stress dans l’emploi précédent.
Effets psychologiques et rôle de l’identité professionnelle
Surtout que le licenciement est souvent vécu comme une perte de repères, d’estime de soi et d’identité sociale. Or lorsqu’on a identifié ses forces et ses compétences, ce sentiment d’échec peut s’amoindrir.
Pour autant, Jean-Christophe Villette insiste sur la nécessité de faire un deuil de cette situation, tout en restant acteur de son avenir : « il faut séparer le poste qui disparaît de la valeur professionnelle qui reste. Un salarié qui a perdu son emploi n’a pas perdu tout ce qu’il a construit au fil des années. »
Et si le licenciement attaque l’identité professionnelle, le collaborateur ne perd pas sa valeur. Ce départ subit peut devenir même une opportunité pour changer de cap et transformer sa vie professionnelle.
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