Comment les chasseurs de tête identifient-ils les candidats ?
Contrairement au cabinet de recrutement qui passe une annonce pour un client et récupère des candidatures, le chasseur de têtes est mandaté par une entreprise pour identifier des talents avec une expertise rare. Acteur proactif, le chasseur fait une cartographie du marché de son client pour trouver les talents que son client souhaite recruter. Pour identifier les candidats, les cabinets de chasse s’appuient sur des bases de données de dirigeants enrichies avec le temps. Chaque chasseur utilise aussi son propre réseau. Il peut contacter quatre ou cinq personnes de son entourage pour savoir s’ils connaissent des profils qui correspondent à ce qu’il recherche.
Les chasseurs travaillent aussi aujourd’hui avec LinkedIn qui est un outil puissant et mondial pour effectuer des recherches approfondies. Une fois que des candidats potentiels sont identifiés, un long processus de tamis successif se met en place pour proposer les profils qui correspondent réellement au besoin de l’entreprise. Le chasseur approche les candidats par téléphone pour savoir s’ils sont intéressés. Puis plusieurs entretiens approfondis vont s’organiser pour évaluer les compétences plus soft, le style de management et de leadership et l’adéquation avec le package de rémunération. Enfin, on présente au client les dix ou douze profils qui correspondent et qu’on soumet à évaluation.
A l’inverse, comment un candidat peut-il se faire repérer par un chasseur de tête ?
Le processus est simple, mais stratégique. Il faut travailler son réseau pour faire en sorte que son nom soit dans la tête des dirigeants pour être appelé. Pour ce faire, je recommande de dédier une partie de son temps à développer la visibilité externe en contactant son réseau de diplômés, en participant à des congrès, des forums, des salons professionnels… pour accroître sa visibilité globale.
Il est aussi essentiel aujourd’hui de mettre en valeur son profil LinkedIn qui est aujourd’hui un vrai levier. Au-delà du profil, les membres du réseau qui publient régulièrement des contenus sur leur expertise et qui interagissent de manière pertinente avec leur communauté deviennent plus visibles sur la plateforme qui apprécie les profils actifs. Et aujourd’hui, bien faire les choses, c’est bien, mais le faire savoir c’est mieux. Ce sont toutes ces mini-actions qui font ressortir un profil et qui vont le rendre visible aux yeux des chasseurs de têtes.
Est-il possible d’approcher directement des chasseurs de têtes ?
Bien sûr ! Mais pour cela, les candidats doivent effectuer un travail en amont, comme une étude de marché, pour identifier les bons chasseurs de têtes dans leur domaine d’expertise. Je conseille aussi de se faire recommander par son réseau en faisant savoir qu’on est à l’écoute du marché, notamment, pour apparaître sur l’écran radar d’un chasseur de têtes. Pour ce faire, il est préférable de travailler son réseau bien avant d’en avoir besoin. Les chasseurs reçoivent un grand nombre de CV spontanés au quotidien. Il est impossible de rencontrer tous les candidats. Ceux qui sont recommandés par des personnes de confiance ont plus de chances d’intéresser un chasseur de têtes.
Comment intéresser un chasseur de têtes si l’on n’a pas un parcours linéaire ?
C’est un fait, les entreprises chercheront toujours le mouton à cinq pattes. Le chasseur de têtes recherchera toujours le candidat parfait et le candidat voudra le travail parfait. Or, la perfection n’existe pas. Pour une personne qui n’a pas le CV parfait ou qui a un trou dans son parcours – pour cause de burn-out ou de pause professionnelle – ce qui compte, ce n’est pas la rupture, c’est de parvenir à expliquer cet arrêt dans sa carrière et surtout de montrer comment elle s’est remise en selle. Si une personne trouve les mots justes pour évoquer cette période, tout se passe bien.
Quelles sont les erreurs à éviter pour les candidats ?
Le métier de chasseur de têtes consiste à limiter les risques dans son recrutement. La première erreur consiste à ne pas être clair sur son parcours et son projet. Les recruteurs attendent des candidats qu’ils aient une réflexion construite sur leur trajectoire professionnelle et leurs aspirations. Or, un candidat dont les réponses sont floues ou incohérentes ne sera pas crédible aux yeux d’un chercheur de têtes.
Ensuite, certains candidats manquent de réactivité lorsqu’on les contacte. Répondre quinze jours après une sollicitation à un chasseur de tête peut être interprété comme un manque de motivation. D’autant que le chasseur, lui, n’a pas le temps d’attendre le retour d’un candidat, il avance selon la date limite fixée par l’entreprise. Enfin, j’ai souvent vu des candidats qui arrivaient mal préparés à un entretien avec un chasseur de tête. Ce n’est pas parce qu’un candidat a été approché par un recruteur qu’il ne faut pas préparer sérieusement le projet. Ceux qui improvisent, qui répondent à côté et qui ne sont pas préparés feront mauvaise impression. Les bons candidats sont ceux qui sont authentiques, clairs, précis et mesurés et qui se sont préparés à l’entretien.
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