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Périodes d’astreintes : démêlez le vrai du faux

, par Aline Gérard

Être prêt à intervenir rapidement et à n’importe quel moment, tout en étant en repos. C’est la particularité du régime d’astreinte. Rebondir vous aide à démêler le vrai du faux en la matière, pour vous permettre d’y voir clair quant à vos droits dans vos échanges avec un éventuel recruteur.

 

Mon employeur peut m’obliger à accepter des périodes d’astreintes

Vrai – Toutefois, il ne peut pas se contenter de le prévoir dans le contrat de travail. Comme le précisent Cindy Boulenger, juriste, et Stéphane Bloch, avocat au sein du cabinet KGA, “les périodes d’astreintes doivent être mises en place par un accord collectif (convention ou accord d’entreprise et à défaut, une convention ou un accord de branche, ndlr) ou alors par décision unilatérale de l’employeur sous réserve d’avoir préalablement engagé des négociations avec les organisations syndicales”.

 

Mon employeur peut m’obliger à les accepter, même le dimanche

Vrai – C’est effectivement possible, mais à la condition que l’entreprise bénéficie d’une dérogation pour le travail dominical.

 

Le temps d’astreinte hors intervention est forcément compensé financièrement

Faux – Le temps d’astreinte est compensé mais pas obligatoirement financièrement. Il peut aussi l’être sous forme de repos. Pour savoir de quelle manière il est compensé, il faut se référer aux modalités qui auront été décidées par l’accord collectif ou la décision de l’employeur. À noter que depuis la loi Travail, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable aux salariés.

 

À condition de pouvoir intervenir rapidement, je peux vaquer librement à mes occupations durant la période d’astreinte

Vrai – Pour Stéphane Bloch, “c’est la définition même de l’astreinte. Si pendant l’astreinte, on est à la disposition permanente de l’employeur et qu’on ne peut pas vaquer librement à ses occupations, c’est du temps de travail effectif et non de l’astreinte”. Vous devez donc avoir la possibilité de faire ce qui vous chante et de vous éloigner de votre domicile par exemple. Mais il faut rester en capacité de vous rendre disponible rapidement, en fonction de contraintes définies par l’accord ou l’employeur.
Il ne peut pas exister d’application uniforme de l’astreinte, tout dépend de la localisation géographique, de l’activité concernée, du temps de réaction nécessaire. C’est pourquoi ces modalités sont négociées en amont, tout comme les règles en matière de délai de prévenance du salarié avant toute période d’astreinte.

 

Les périodes d’astreintes sont décomptées comme du temps de travail

Faux – Seules les périodes d’intervention et le trajet sont décomptées comme du temps de travail effectif. “Les périodes d’astreintes sont prises en compte pour le calcul du repos”, commente Cindy Boulenger.
Le code du Travail (Article L3132-2) prévoit en effet un droit au repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures sauf dérogations). “Vous pouvez avoir des périodes d’astreintes où il n’y a finalement que du temps de repos”, souligne Stéphane Bloch. Si vous étiez d’astreinte mais que vous n’intervenez pas, on considère que vous avez bénéficié de votre journée de repos hebdomadaire, vous pouvez repartir directement sur une nouvelle semaine de travail.

 

Mon employeur ne peut pas mettre fin ou réduire les périodes d’astreintes comme il le souhaite

Vrai – Tout dépend bien évidemment de la façon dont l’accord a été mis en place. Si vous avez des périodes d’astreintes en vertu d’un accord collectif, on ne peut pas du jour au lendemain vous dire que vous n’en faites plus. L’accord devra être révisé. Retenez tout de même qu’il n’existe pas pour le salarié de droit acquis aux astreintes, sauf engagement en ce sens de l’employeur vis-à-vis du salarié sur leur nombre. Stéphane Bloch relève : “Il faut faire attention car on peut considérer, si par exemple vous pouvez justifier d’une baisse de rémunération ou d’une modification des conditions d’exécution de votre contrat, que cela constitue une modification du contrat de travail qui aurait été mise en place sans votre accord. Mais c’est du cas par cas”. Les abus de l’employeur (mesures de rétorsion ou au contraire le fait de placer toujours le même salarié en situation d’astreinte) peuvent en revanche être sanctionnés.

 

À retenir
Les conseils de Cindy Boulenger et Stéphane Bloch, cabinet KGA.

“Avant d’être engagé, prenez connaissance de la convention collective pour voir si elle prévoit un régime d’astreintes, ainsi que des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. C’est une question à poser quand on s’apprête à rejoindre la structure.”
 
 

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Aline Gérard
Rédactrice en chef de Rebondir


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