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La religion a-t-elle droit de cité dans l’entreprise ?

, par Innocentia Agbe

La question de la religion au travail est compliquée. Mais une chose est sûre : dans une entreprise privée, le principe de laïcité ne peut être invoqué pour interdire les signes ostentatoires. Il faut que cette interdiction soit “justifiée” et “proportionnée”. La difficulté résidant principalement dans l’interprétation de ces deux termes*.

En matière de religion au travail, il y a un cas d’école : l’affaire de la crèche Baby Loup. La cour d’appel de Paris devrait rendre son verdict le 27 novembre, après impression de ce magazine. Pour rappel, cette affaire a éclaté en 2008. Licenciée après avoir refusé de retirer son voile au travail, une employée de la crèche Baby Loup a porté plainte. La plaignante a eu gain de cause en mars dernier devant la Cour de cassation. En effet, une entreprise privée ne peut pas interdire toute manifestation d’appartenance religieuse au travail. Elle doit  au contraire garantir la liberté individuelle. Dans le cas contraire, elle peut être accusée de discrimination. “Pour beaucoup de dirigeants, la croyance était que la laïcité régnait. Mais ce n’est pas le cas. On ne peut pas invoquer la laïcité pour interdire la religion”, résume Joël Colbeaux, avocat spécialisé en droit du travail. Ce principe est un fait incontestable. Comme le dit Éric Rocheblave, avocat spécialisé en droit du travail : “La laïcité reste à la porte des entreprises privées”. Il faut donc distinguer les entreprises publiques, où la laïcité règne, et les sociétés privées où la liberté religieuse doit être appliquée. Cependant, l’employeur peut porter atteinte à cette liberté de façon très spécifique. Dans la mesure où cela est “justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché”, explique Éric Rocheblave. “C’est là où réside la difficulté. C’est une phrase ambiguë, dont l’interprétation peut varier d’une juridiction à l’autre”, ajoute ce dernier. Ainsi dans l’affaire Baby Loup, il est acquis que le droit impose à l’employeur privé de garantir la liberté religieuse et donc ses expressions. Il s’agit de savoir si le fait que l’employée était en contact avec des enfants qui peuvent être facilement influençables, constitue une raison justifiée et proportionnée pour l’empêcher de porter le voile dans l’enceinte de l’établissement. Cette décision est donc laissée à l’appréciation du juge. “C’est là que l’on est dans l’instabilité.  L’affaire Baby Loup a fait grand bruit mais n’a rien réglé. Cela laisse les entreprises dans l’incertitude”, déclare Éric Rocheblave.

Gare aux restrictions trop excessives
Pour que votre motif de restriction soit valable, il faut qu’il soit “justifié” comme expliqué plus haut, mais aussi “proportionné”. Dans le cas de l’affaire Baby Loup, la Cour de cassation a jugé que l’interdiction était trop excessive. Un autre exemple : un employeur peut interdire le port du voile ou d’une kippa à cause de la dangerosité d’une machine, où ces éléments risqueraient de tomber ou de se coincer. Par contre, il ne peut pas généraliser cette règle à tous les salariés. Ceux qui ne sont pas en contact avec cet engin et travaillent dans leur bureau sont censés pouvoir porter leur kippa ou voile. Il s’agit-là d’une décision proportionnée. “On ne peut pas interdire de signes ostentatoires de façon générale”, rappelle Éric Rocheblave. “Que cela soit pour des raisons de sécurité, d’image ou autre, il faut que la raison soit bien justifiée”, insiste Joël Colbeaux. Ainsi, en ce qui concerne les employés qui sont en contact avec les clients, par exemple, aucune règle n’existe de façon générale. Pour l’instant, c’est à l’employeur de bien justifier son choix et en cas de litige, c’est le juge qui tranchera.

Le règlement intérieur n’est pas une protection juridique
Les règles concernant les signes religieux dans une entreprise peuvent être inscrites dans le règlement intérieur. Ce n’est pas une obligation et cela ne vous protégera pas en cas de litige. En effet, dans le cas de l’affaire Baby Loup, l’interdiction du port du voile y était notée. Mais cela vous permettra d’avoir réfléchi à la question et d’avoir impliqué différents acteurs dans ce processus, pour éviter au maximum les risques de litiges lorsque le cas se présentera. “Quand l’entreprise traite ce sujet au cas par cas, c’est là où elle est dans l’instabilité”, pense Éric Rocheblave. Il est donc fortement conseillé de se pencher sur la question. “Les cadres et les dirigeants doivent faire très attention aux décisions qu’ils prennent. Le mieux est de les noter dans le règlement intérieur et d’en discuter avec l’inspection du travail et les responsables du personnel pour se prémunir. Selon lui, c’est une réelle réflexion qui doit avoir lieu au sein de la société : “Les entreprises et les cadres doivent être sensibilisés. Il doit y avoir un débat avec les ressources humai-
nes et l’équipe d’encadrement”.

Ne pas avoir de certitudes
Parfois, il s’agit surtout de s’arranger en interne avec son employé et d’être compréhensif. Par exemple, en ce qui concerne les jours fériés pour motifs religieux, autres que ceux prévus au niveau national, il n’y a pas non plus de règle. Ceux-ci sont régis par les conventions collectives, mais souvent elles n’évoquent pas les cas particuliers. “Généralement, il y a une bonne entente à ce niveau. Les employeurs faisant preuve d’une certaine souplesse”, explique Éric Rocheblave. L’idée générale étant que des limites peuvent être posées “quand l’intérêt de l’entreprise est en cause”, rappelle Joël Colbeaux. Un principe sur lequel revient aussi Éric Rocheblave : “C’est la liberté religieuse qui prédomine. Mais comme tout droit, elle ne peut pas être un prétexte à abus, comme celui d’invoquer la religion pour ne pas effectuer une tâche”. Par exemple, un infirmier qui refuserait d’ausculter les femmes. Le salarié ne peut pas refuser, même pour une raison religieuse, d’exercer une tâche pour laquelle il a été embauché. Comme le rappelle Éric Rocheblave : “Les cadres ont des outils juridiques à leur disposition. Mais, il faut faire attention à leur utilisation, demander conseil et ne pas avoir de certitudes”.

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Baby Loup : la cour d’appel confirme le licenciement pour “faute grave” de la salariée voilée

* Article publié dans le numéro de décembre-janvier de Courrier Cadres.

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Innocentia Agbe
Journaliste pour Rebondir


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