Comment utiliser l’IA dans sa recherche d’emploi ?
L’IA est une force notamment pour la recherche d’un job, parce qu’elle permet de personnaliser chaque candidature et d’en envoyer en masse en même temps. On oppose souvent la qualité à la quantité, or cela est totalement faux dans la recherche d’un job.
Il y a deux mots clés dans la recherche d’un emploi : le timing et le feeling. Tant qu’on n’a pas d’entretien, il faut le bon timing : le candidat doit arriver au bon moment et face à la bonne personne. Pour y parvenir, je conseille de miser sur l’envoi de candidatures spontanées et de se rendre visible sur les réseaux sociaux. Dans ce contexte, l’IA est un vrai appui pour rechercher des e-mails d’entreprises et aider les candidats à préparer des publications pour oser prendre la parole sur LinkedIn…
Une fois qu’on a l’entretien, il faut créer le feeling. Pour le créer, les candidats doivent se préparer en amont et notamment réfléchir aux questions pièges qu’un recruteur peut poser afin de savoir quelles réponses apporter pour, par exemple, justifier un trou dans le CV ou un manque d’expérience… Une fois ce travail réalisé, l’IA peut venir en aide pour affiner les réponses et proposer d’améliorer l’argumentaire.
Attention, souvent, j’ai des candidats qui vont demander à l’IA quelles sont ces questions pièges et qui vont ensuite reprendre ses réponses sans même y avoir réfléchi au départ. Or, en déléguant tout à l’IA, le candidat risque de répéter les réponses et cela va se ressentir en entretien. Un candidat mal à l’aise, qui ne parvient pas à rebondir perd ses chances d’être recruté.
Dans votre vision, il ne sert à rien de postuler aux offres en ligne. Pour autant, si les candidats le font quand même, comment mettre toutes les chances de son côté ?
Le problème, c’est que, lorsqu’un candidat postule sur les job boards, la moitié du temps il n’a pas de réponse, et s’il en a une, il s’agit dans 80% des cas d’un refus. Donc finalement l’action n’a servi à rien.
Même si on invite à faire du spontané, lorsqu’un candidat postule en ligne, il doit, en parallèle, ajouter des membres de l’entreprise visée sur LinkedIn et notamment des personnes qui pourront être son N+1.
Un candidat qui recherche dans le secteur de la logistique se connectera à des directeurs industriels, des responsables logistiques, etc. Il faut surtout viser les professionnels techniques qui sauront exactement quel est le besoin dans leur service avant même de transmettre l’information aux RH.
Quelles sont vos recommandations pour faire des candidatures spontanées ?
Toute notre approche repose sur les candidatures spontanées. Aujourd’hui, les offres visibles représentent moins de 50 % du marché de l’emploi, le reste correspond à des opportunités cachées. Lorsqu’un candidat postule aux côtés de 1 000 autres personnes à une offre, autant privilégier des candidatures spontanées.
Par exemple, une personne postule en spontané dans une entreprise comme Danone, il y a de grandes chances qu’on lui dise de répondre quand même à l’offre en ligne. Il faut le faire, et ce n’est pas grave parce qu’à côté ça vous permet d’avoir un argument pour ajouter des salariés de chez Danone qui sont dans le service que vous visez, comme le marketing, la supply chain… dans son réseau.
Même si sur le moment le candidat est recalé à l’offre ou à la candidature spontanée, il a pu étoffer son réseau, se rendre visible auprès de ces personnes et surtout il pourra les recontacter un peu plus tard en privé pour demander des nouvelles de la candidature. Quoiqu’il arrive, le candidat est gagnant : soit à court terme en obtenant le job en question, soit à moyen ou long terme parce que ces personnes recontacteront le candidat.
Comment publier sur LinkedIn sans se transformer en community manager ?
Idéalement, c’est bien de publier au moins deux fois par semaine. Mais déjà une publication par semaine en suivant la règle du 25/75, c’est bien. Cela veut dire publier 25% du temps sur sa recherche d’emploi, pour expliquer le poste recherché, ses disponibilités, sa mobilité géographique… Ces informations sont essentielles pour le recruteur.
Les 75% du temps restant, le candidat publie sur des sujets qui mettent en valeur ses compétences. Il peut évoquer des anecdotes professionnelles, partager des certifications qu’il prépare ou ses évolutions dans le cadre d’une formation. Et à la fin de chaque publication, il mentionne qu’il est en recherche d’un emploi. Avec cette stratégie, les membres de LinkedIn qui vont découvrir ces publications comprendront rapidement qu’il y a là un candidat potentiel à recruter.
Et contrairement à ce que l’on pense, cela peut être très rapide à faire avec l’intelligence artificielle. Avec le bon prompt, si on lui donne les bonnes informations dès le départ et le bon cadre – à qui on s’adresse, quel est le but du message… – en vingt minutes, un candidat peut avoir deux publications très propres prêtes à publier.
Attention, aujourd’hui LinkedIn valorise davantage le fait que les membres lisent un post dans son intégralité. Donc il faut vraiment que le teaser, les deux premières phrases d’une publication donnent envie d’en voir plus. On ne commence plus par « bonjour ou cher réseau », mais par des phrases d’accroche du type « 150 candidatures, deux entretiens, quelle galère ». Cette approche donne envie d’en lire plus d’autant que les membres du réseau vont se sentir concernés.
Un post qui aurait fait 200 vues en fera peut-être 2 000 ou 3 000, et cette visibilité peut suffire pour être dans le timing d’un recruteur.
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