Huit Français sur dix affirment être prêts à travailler pour leur employeur public local, selon une enquête menée auprès de citoyens de 3 546 communes par Villes de France, MonAvisCitoyen.fr, la plateforme Jobpublic et le cabinet Fursac Anselin. Pourtant, dans la fonction publique territoriale, un poste sur six reste non pourvu. Un paradoxe d’autant plus frappant que les besoins sont importants. En 2024, 347 200 postes ont été proposés au recrutement dans l’ensemble de la fonction publique, soit 5 % de plus en un an, selon l’enquête.
Pour Laurent Clementz, fondateur de Jobpublic, site dédié à l’emploi public d’intérêt général, ce décalage s’explique en partie par l’histoire du secteur. Pendant longtemps, les employeurs publics n’ont pas eu besoin d’aller chercher les candidats comme peuvent le faire aujourd’hui les entreprises du secteur privé.
Des méthodes de recrutement qui ont tardé à évoluer
« C’est un secteur qui a été mal habitué », pose d’emblée Laurent Clementz. Pendant longtemps, la fonction publique était essentiellement accessible sur concours et le recours aux contractuels restait assez limité. Les choses ont considérablement changé depuis. Aujourd’hui, plus d’un agent sur quatre de la fonction publique territoriale est contractuel, selon l’Insee.
Les mentalités, elles, évoluent moins vite. Laurent Clementz décrit une administration qui n’avait jusqu’ici jamais eu besoin de « faire une publicité tous azimuts ou de se rendre attractive ». « C’était un monde d’initiés », résume-t-il. À l’inverse, certains secteurs du privé ont dû s’adapter plus tôt face aux pénuries de main-d’œuvre. « Il a fallu qu’ils inventent de nouvelles méthodes, qu’ils se renouvellent régulièrement pour être attractifs, qu’ils développent leur marque employeur… », explique Laurent Clementz.
À son tour, le public est aujourd’hui obligé de s’adapter. Et les besoins sont nombreux dans les communes, notamment dans la petite enfance, l’animation ou la police municipale, mais aussi dans la finance, la comptabilité, la commande publique et les achats. Même constat dans les départements, où le médico-social, les travailleurs sociaux, l’informatique et plusieurs filières techniques « manquent de bras ».
Salaire, management : qu’est-ce qui freine les candidats ?
Le manque de candidats tient aussi à l’image même du secteur. Et contrairement aux idées reçues, le salaire n’arrive pas en tête des freins. C’est d’abord celle d’une « structure hiérarchique rigide et dépassée » qui ressort de l’enquête. Sur les rémunérations, Laurent Clementz invite d’ailleurs à nuancer : « Il y a une image de fonction publique qui paye mal, mais c’est mal payé par rapport à quoi ?»
Pour certains profils, l’écart de salaire existe bel et bien. « Un informaticien qui travaille dans un bassin d’emploi très compétitif pourra par exemple trouver des salaires nettement plus élevés ailleurs », reconnaît-il. Mais sur certains métiers, le secteur public a bel et bien « du mal à rattraper » le privé. L’écart est toutefois loin d’être systématique, notamment dans « certaines fonctions support ou dans les achats », selon lui.
Il conseille aussi de regarder au-delà du salaire, en prenant en compte les primes, les congés ou encore la proximité du lieu de travail. Un critère qui compte particulièrement pour les candidats puisque, selon l’enquête, travailler près de chez soi arrive en tête de leurs motivations.
Même constat sur le management. Laurent Clementz évoque l’image d’un « système hiérarchique de petit chef » qui existe encore par endroits. Mais certaines collectivités cherchent à faire évoluer leurs pratiques, notamment à travers des séminaires ou des « labs » consacrés au management. « Clairement, il faut que ce soit plus horizontal, plus participatif, plus collaboratif », analyse-t-il.
Des métiers de la fonction publique encore trop peu connus
Pour Laurent Clementz, une partie du problème vient surtout de la méconnaissance du secteur. Les Français peuvent se dire intéressés par l’emploi public sans forcément connaître les métiers proposés ni savoir comment y accéder.
Un constat qui se retrouve jusque dans la façon dont les collectivités parlent d’elles-mêmes. « Lorsqu’on accompagne un employeur public pour l’aider à améliorer sa stratégie de recrutement, on regarde sa communication RH et ses réseaux sociaux, généralement on voit tout de suite, à part quelques exceptions, que c’est désincarné, on ne voit pas de visage, ni le lieu de travail… Il y a un réel déficit d’incarnation », observe-t-il.
En effet, les collectivités communiquent sur leurs actions politiques avec les élus, mais beaucoup moins sur les personnes qui « travaillent et exécutent au quotidien », considère-t-il. Pour y remédier, Laurent Clementz conseille « d’ouvrir les portes », notamment durant les Journées du patrimoine, par exemple. « Montrer vos agents et vos locaux qu’on ne connaît pas en tant que citoyen », lance-t-il. Cela permettrait aux candidats de mieux comprendre ce qui se cache derrière un intitulé de poste.
Comment les collectivités tentent-elles de mieux recruter ?
Certains employeurs ont déjà commencé à faire évoluer leurs pratiques. Laurent Clementz cite notamment des campagnes de recrutement pensées pour des métiers précis. Pour attirer des policiers municipaux, certaines collectivités mettent par exemple en avant leurs équipements, leur encadrement ou leurs conditions de travail afin de « se différencier de la commune voisine ». D’autres misent sur des parcours de carrière, des dispositifs d’accueil ou de mentorat dès les premiers jours ou encore des horaires plus flexibles.
Car il faut aussi réussir à garder les agents. Un enjeu loin d’être anodin : près d’un agent public sur quatre envisage de quitter la fonction publique, selon le baromètre 2026 de la CFDT. En région parisienne, Laurent Clementz prend l’exemple des policiers municipaux, qui peuvent facilement rejoindre une autre collectivité située quelques stations de métro plus loin. « Leurs agents vont partir, ils partiront pour 50 euros de plus dans la commune d’à côté », prévient-il.
Ces difficultés de recrutement peuvent aussi ouvrir des portes à des profils qui ne se seraient pas forcément tournés vers la fonction publique. Laurent Clementz pense notamment aux personnes en reconversion ou aux seniors. « Il n’y a vraiment pas de question d’âge, ni les mêmes a priori que dans le privé », assure-t-il.
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