La reconversion professionnelle s’inscrit chaque année un peu plus dans le droit du travail. En effet, la loi « seniors » d’octobre 2025 a introduit un premier dispositif inédit : la période de reconversion. Ce nouveau dispositif fusionne et remplace deux dispositifs existants : Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance) et Transitions Collectives ou Transco, dans un objectif de simplification.
Pourquoi un CDD de reconversion ?
L’objectif de cette période consacrée à la transition et activable à compter du 1er janvier 2026 est de permettre l’exploration d’un nouveau métier pour le salarié et une éventuelle formation sans qu’il ou elle ait à rompre son contrat de travail. La différence notable avec les dispositifs qu’elle remplace est son caractère collectif, sur la base d’un processus coconstruit entre le salarié, l’entreprise et les organismes de formation, et non sur la seule initiative du salarié. La reconversion en question pourra être tant interne à l’entreprise qu’externe.
C’est sur la base de ce cadre légal nouveau qu’une autre initiative a été annoncée, avec l’instauration d’une période d’expérimentation d’une nouvelle vie professionnelle via un CDD « pour motif de reconversion ».
Limiter les risques de la reconversion professionnelle
La première utilité de ce CDD consiste à limiter le risque de se retrouver dans une situation précaire ou instable si son projet de reconversion n’aboutit pas. Le « pari » du salarié est de fait moins risqué grâce au filet de sécurité. Le Code du travail dispose que le CDD pour motif de reconversion vise à permettre « de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle ». Concrètement, le contrat de travail avec l’employeur initial est suspendu, pour permettre la signature du CDD de reconversion avec l’entreprise d’accueil où la formation ou la pratique du métier pourra commencer.
S’agissant d’un dispositif coconstruit, tout réside sur des accords préalables. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur initial détermine ainsi les modalités de la suspension du contrat, et notamment les conditions d’un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Durant le CDD, les actions de formation peuvent être consécutives à la période de mise en situation professionnelle au sein de l’entreprise d’accueil (PMSMP), qui vise la découverte du métier et la confirmation du projet de reconversion. À noter que le salarié pourra également bénéficier des actions permettant la validation des acquis de l’expérience (VAE). Une autre perspective très utile dans le cadre d’une transition.
Combien de temps dure ce CDD ?
La durée du CDD de reconversion pourra varier de six à douze mois, et être étendue jusqu’à 36 mois dans certains cas spécifiques (accord de branche ou d’entreprise). Le dispositif est accessible aux salariés en CDD, y compris les sportifs professionnels, et aux salariés en CDI d’insertion. Et ce sans limite d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle antérieure.
Et après ce CDD de reconversion ?
Lorsque, au terme de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle. Si toutefois l’une ou l’autre partie ne souhaite pas donner une issue positive au CDD, le salarié retrouve son entreprise d’origine, sur un poste égal ou équivalent, et avec une rémunération au moins équivalente. Enfin, si le salarié refuse de réintégrer son entreprise initiale, le CDI peut être rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle ou de manière anticipée d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.
Si le CDD de reconversion est concluant, il débouche sur un CDI ou un CDD d’au moins six mois dans l’entreprise d’accueil. Autrement, le salarié est assuré de retrouver son poste ou un poste équivalent dans son entreprise d’origine, pour un salaire au moins équivalent. La démarche sera également possible dans l’entreprise initiale. Le salarié conserve alors son contrat initial et sa rémunération, mais un accord spécifique encadre et prévoit les modalités d’accompagnement de la reconversion. Avec une mobilité interne à la clé si le CDD est concluant.
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