« Nous sommes lundi 10 novembre et à partir de 11h31, les femmes commencent à travailler « gratuitement » » jusqu’à fin 2025. C’est avec ces mots que le collectif Les Glorieuses a ouvert sa newsletter. Comme chaque année, la lettre d’information féministe calcule le moment précis de l’année à partir duquel les actives travaillent « gratuitement ». Objectifs ? Alerter et sensibiliser le plus grand nombre sur les inégalités salariales et professionnelles persistantes dans le monde du travail en France. Une démarche qui se fonde notamment sur les dernières données de l’Insee. L’institut démontre en effet qu’à temps de travail identique, l’écart salarial entre les femmes et les hommes est de 14,2 % en moyenne.
« Une autre méthode de calcul intéressante est d’observer ce qu’on appelle l’écart global. C’est-à-dire les écarts entre tous les salaires des femmes et tous les salaires des hommes, quel que soit le temps de travail, explique Marie Donzel, directrice associée du cabinet Alternego, spécialiste des questions de diversité et d’inclusion, de l’innovation sociale et du genre. Cet écart global est de 22,2 % (d’après l’Insee, ndlr). La démarche des Glorieuses a le mérite de rappeler que tout cela est extrêmement systémique. »
Outre la question du salaire, l’inégalité entre travailleuses et travailleurs se ressent également vis-à-vis du temps de travail : 80 % des actifs à temps partiel sont des femmes en France, et 30 % des employées sont à temps partiel, contre 8 % des employés hommes. « Force est de constater qu’on va retrouver plus de femmes dans les secteurs ou les métiers moins bien payés, ajoute Marie Donzel. Cela confirme le fait que les métiers ont un genre et que les métiers féminisés, ou dits féminins, sont moins payés que les métiers dits masculins. De la même façon, 72 % du temps de travail domestique est réalisé par des femmes. C’est, là aussi, du temps qui n’est pas utilisé pour se former, faire des heures supplémentaires, réseauter, etc. »
La solution de la reconversion
Pour dépasser certains freins liés aux inégalités de genre – ou même s’émanciper de choix d’orientation faits en début de carrière ou durant ses études -, la reconversion et la transition de carrière peuvent s’imposer comme un choix salvateur. « On demande à des jeunes femmes de prendre des orientations importantes pour toute leur vie professionnelle à un âge où elles sont en pleine construction, et notamment en pleine construction identitaire, rappelle la directrice associée d’Alternego. Pour faire en sorte que l’orientation professionnelle ne soit pas un déterminisme pour la suite, la reconversion peut être très intéressante. Elle peut aider à franchir ce qu’on appelle les parois de verre. On parle souvent du plafond de verre, mais l’idée des parois de verre renvoie au fait que pour certaines trajectoires, faire des pas de côté n’est pas facile. Si vous avez commencé dans l’opérationnel dans une usine, vous pourrez progresser un jour pour passer à des fonctions RH ou de communication, mais l’inverse est moins vrai. Et si vous avez commencé sur des métiers du care, on ne vous confiera pas facilement les clés d’une usine. »
Pour illustrer les possibilités de transition, et souligner le manque de fondement de ces parois de verre, Marie Donzel propose une approche pragmatique : « Avec certains clients, on fait une cartographie des compétences des femmes de leurs équipes. Et on se rend compte, par exemple, que des assistantes ont des compétences dignes d’un chef de projet expérimenté. C’est pour cela que je conseille aussi aux travailleuses de faire une cartographie de leurs propres compétences, dans le but de ne pas se limiter aux titres et aux fonctions, mais bien sur ce qu’elles savent faire et peuvent faire. Elles peuvent ensuite travailler leur personal branding et leur récit professionnel, ainsi que se positionner à partir de leurs compétences sans se laisser emprisonner dans des cases. Se reconvertir à 35, 45, 55 ans vers un métier plutôt assimilé aux hommes, quand on est une femme, c’est possible ! Et les entreprises sont même demandeuses de ce genre de profils. Se trouver des mentors ou bien s’identifier à des rôles modèles peut également être déterminant. »
Transparence salariale : vers un impact positif ?
Parmi les motifs d’optimisme – ou les sources de vœux pieux -, l’arrivée imminente de la directive européenne sur la transparence salariale, qui prendra effet d’ici à juin 2026, est à garder en tête. « Je pense que cela sera structurant, affirme Marie Donzel. Cela fait 15 ans que j’observe les expérimentations sur la transparence, et cela porte ses fruits. Le premier élément, qui concerne tout le monde et pas que les femmes, c’est la transparence sur les offres d’emploi. Et aussi le fait qu’on ne pourra plus demander à la personne quel était son salaire précédent. Les entreprises devront rémunérer à la valeur de l’emploi et pas à la tête de la cliente ou du client. Aujourd’hui, on a des femmes qui sont moins bien payées et qui ont des prétentions parfois inférieures à celles des candidats masculins, non pas parce qu’elles manquent de confiance, mais parce qu’elles manquent d’informations sur le marché. Des effets de rattrapage naturels vont se produire. »
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