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Emploi et handicap : “les recrutements progressent, mais il y a encore du travail”

, par Fabien Soyez

Le taux de chômage des travailleurs handicapés baisse, mais des progrès restent encore à fournir. Des freins subsistent, chez les recruteurs, mais aussi chez les personnes handicapées elles-mêmes. L’analyse de Sonia Mouihi, responsable de la mission Diversité-Handicap du cabinet de recrutement Synergie.

Le recrutement des personnes handicapées progresse-t-il ?

La loi Handicap oblige tout établissement de plus de 20 salariés à employer 6 % de travailleurs handicapés. La loi Avenir Professionnel impose aussi, depuis 2020, aux entreprises de ne plus passer que par l’emploi direct. Nombre d’entreprises s’impliquent désormais davantage. Mais pas encore assez. Selon l’Agefiph, seules 34 % des organisations ont recours à l’emploi direct. En outre, la proportion moyenne de travailleurs handicapés dans les entreprises n’est que de 3,6 %. Et si le taux de chômage des travailleurs handicapés baisse, il reste deux fois supérieur à celui des “valides”.

Il faut espérer que l’obligation de ne passer que par l’emploi direct fera évoluer les choses. Mais beaucoup de travail reste à faire. Des stéréotypes freinent encore maints employeurs.

 

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L’intérim peut-il être une porte d’entrée pour les personnes en situation de handicap ?

L’intérim permet aux travailleurs handicapés de mettre un pied dans l’emploi. Sur ce plan, le gouvernement a signé en 2019 une convention cadre, qui stipule que la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise peut intervenir lorsque la situation de handicap est reconnue, indépendamment d’un accroissement d’activité ou d’un remplacement. Ce qui devrait faire évoluer les choses. Là aussi, les mentalités doivent encore changer. Nombre d’entreprises restent frileuses. Mais l’intérim peut convaincre beaucoup d’employeurs, pour qui il peut s’agir d’un moyen de ne pas prendre trop de “risques” au départ.

L’intérim est un vrai levier pour un emploi pérenne. Au travers d’une première mission, il permet au travailleur handicapé de gagner en confiance et en compétences, et à l’entreprise de lever les appréhensions et d’expérimenter tous les bénéfices de la démarche inclusive, avant de la pérenniser.

 

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Comment lutter contre les stéréotypes qui freinent certains employeurs, mais aussi contre l’auto-censure des candidats eux-mêmes ?

Par le coaching des recruteurs, mais aussi des candidats. À notre niveau, par exemple, nous avons créé les Handi’Sensib, des modules de sensibilisation auprès des organisations, pour déconstruire les stéréotypes et faire la pédagogie des dispositifs et des aides réglementaires. Nous organisons aussi des Handi’Matinales, des sessions construites sur-mesure pour une ou plusieurs entreprises, associant job dating, visites d’entreprise et sécurisation des parcours d’intégration. En amont, nous réalisons tout un travail auprès de l’employeur afin de faire évoluer ses représentations du handicap. Ainsi qu’un coaching des candidats ; afin de leur apprendre à aborder leur handicap avec les recruteurs.

Nous voyons de nombreux handicapés qui se freinent d’eux-mêmes. Quand ils postulent et que leur handicap est invisible, ils cachent leur handicap ; par peur de voir leur candidature écartée. Quand ils sont recrutés, ils doivent compenser leur handicap sans aucun aménagement ; ce qui les conduit souvent jusqu’à la maladie professionnelle.

Chez Synergie, nous incitons les entreprises à communiquer sur le fait qu’elles sont handi-accueillantes, et à aborder d’elles-mêmes la question du handicap pendant les entretiens, sans attendre que les candidats en parlent d’eux-mêmes. C’est un travail de fourmi : il faut sans cesse expliquer ce qu’est le handicap. Mais l’évolution des mentalités passe par cette déconstruction des stéréotypes.

 

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“Les candidats handicapés doivent aussi montrer qu’ils en veulent”

Parmi les candidats recrutés en CDI par une grande enseigne de prêt-à-porter lors de l’une des Handi’Matinales de Synergie, Djiby Konaté recherchait un poste à temps partiel, qui lui permette de suivre en parallèle une formation de conseiller en image dans une école de mode. “J’ai un bégaiement, avec lequel je suis  à l’aise, qui ne m’a pas empêché de faire du théâtre. J’ai longtemps refusé de procéder à une RQTH, avant de m’y résoudre parce que c’est un facteur facilitant pour les entreprises”, indique le jeune homme.

“J’ai toujours eu des difficultés à trouver un emploi en raison de mon handicap, mais je ne me l’avouais pas. Si j’ai fais une RQTH, c’était vraiment dans le but d’avoir accès à l’emploi plus facilement. En raison de mon bégaiement, les employeurs partent tout de suite avec des a priori”, explique Djiby Konaté.

“Mais en me faisant coacher, j’ai pu faire le plein de confiance avant le job dating, et faire oublier mon handicap par ma motivation. Et de l’autre côté, les recruteurs ont été sensibilisés. Ce travail mené des deux côtés pèse dans la balance : les candidats handicapés doivent montrer qu’ils en veulent, et les employeurs changer de vision”, conclut-il.

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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