Après 50 ans, pourquoi une longue expérience professionnelle ne suffit-elle pas toujours à convaincre les recruteurs ?
L’âge reste un frein à l’embauche. Une synthèse des études de testing publiée par la Dares montre qu’à profil identique, un candidat plus jeune a une fois et demie plus de chances d’obtenir une réponse qu’un candidat plus âgé. Chez les recruteurs, trois préjugés reviennent régulièrement. Les candidats expérimentés maîtriseraient moins bien les nouvelles technologies, seraient plus rigides et apprendraient moins vite. J’appelle cela des « soupçons silencieux », parce que ces idées peuvent influencer les décisions sans même que les recruteurs en aient conscience.
Il y a aussi une difficulté dans la manière de présenter son parcours. Quand on a 25 ou 30 ans de carrière derrière soi, on a tendance à vouloir tout raconter. Or, le recruteur cherche surtout à savoir ce que vous pourrez apporter à son entreprise. Si vous commencez à dérouler votre CV depuis 1990, il aura du mal à se projeter avec vous. Je dis parfois, de manière un peu provocatrice, que l’expérience en soi n’a aucune valeur. Si vous avez appris à utiliser un logiciel il y a quinze ans et que plus personne ne s’en sert aujourd’hui, cela n’intéressera pas forcément un employeur. Il faut être capable de tirer de son parcours des compétences que l’on pourra utiliser dans un autre poste. Cela dit, les candidats ne peuvent pas résoudre seuls le problème. Il faut aussi former les recruteurs et les managers pour qu’ils prennent conscience de leurs préjugés.
Comment mettre en valeur son parcours sans se contenter de dérouler son CV ?
Je travaille beaucoup avec un outil que j’ai appelé la « proposition personnelle de valeur unique » (PPVU). On reprend ses expériences, ses réussites, les difficultés qu’on a surmontées et les qualités qu’on a développées. Puis on fait le tri pour identifier ce qui nous distingue des autres candidats. On doit pouvoir résumer cela en une phrase, par exemple : « J’aide telle personne à résoudre tel problème grâce à telle force que j’ai développée au cours de mon expérience. »
Un commercial peut ainsi choisir de mettre en avant sa ténacité, parce qu’il a dû atteindre des objectifs de vente particulièrement élevés chez un précédent employeur. C’est plus intéressant pour un recruteur que de passer en revue tous les postes qu’il a occupés. Je le constate aussi dans les ateliers que j’anime auprès de salariés de plus de 50 ans qui envisagent une mobilité interne. Certains n’osent même plus postuler. Ils ont tellement d’expériences à raconter qu’ils ne savent plus quoi mettre en avant. Il faut les aider à identifier ce qui pourra être utile dans le poste qu’ils visent. Le but est que le recruteur puisse comprendre ce que la personne saura faire demain grâce à ce qu’elle a appris au cours de sa carrière.
Comment répondre aux préjugés sur l’âge et aux remarques comme « Vous êtes surqualifié » ou « Notre équipe est jeune » ?
Le mieux est de préparer des exemples récents, avant même que ces questions soient posées. Si vous avez suivi une formation cette année, si vous utilisez régulièrement un outil d’intelligence artificielle ou si vous avez participé à un changement important dans votre entreprise, parlez-en. Le recruteur pourra constater que vous continuez à apprendre et que vous savez vous adapter. L’IA peut d’ailleurs devenir un atout pour les professionnels expérimentés. Son utilisation demande de l’esprit critique et la capacité de prendre du recul sur les réponses obtenues. Avec les années, on apprend à vérifier les informations, à argumenter et à ne pas tout prendre pour argent comptant.
Quand un recruteur vous trouve surqualifié, mieux vaut avoir préparé sa réponse. Vous pouvez reconnaître que vous avez davantage d’expérience que ce qui était demandé, puis expliquer comment cela permettra à l’entreprise de gagner du temps ou d’éviter certaines erreurs. Il faut également préciser pourquoi le poste vous intéresse. On entend aussi régulièrement : « L’équipe est jeune, saurez-vous vous adapter ? » Certains managers peuvent craindre d’encadrer une personne plus expérimentée qu’eux. Cette inquiétude vient parfois du manager lui-même. Si vous avez déjà travaillé avec des collègues plus jeunes ou été encadré par un manager plus jeune, racontez comment cette collaboration s’est passée et ce qu’elle vous a apporté.
Sur le salaire, les situations sont très différentes. L’idée selon laquelle les seniors coûteraient systématiquement plus cher est trompeuse. Des analyses de l’Apec ont montré que le salaire médian des cadres de plus de 50 ans était proche de celui des quadragénaires. Mais une personne qui a beaucoup progressé dans la même entreprise peut effectivement arriver sur le marché avec une rémunération élevée. Avant l’entretien, il faut donc savoir quel salaire on souhaite, dans quelle mesure on est prêt à négocier et pour quel type de poste. Si la rémunération proposée vous convient, autant le dire rapidement au recruteur. Face à ces objections, inutile de se justifier. Il faut montrer ce que l’on peut apporter à l’entreprise, en s’appuyant sur des exemples précis.
Lorsque les candidatures n’aboutissent pas, comment savoir si l’âge est en cause ou s’il faut revoir sa manière de postuler ?
Il serait faux de dire à quelqu’un qui pense avoir été écarté à cause de son âge qu’il se fait nécessairement des idées. Cette discrimination existe. J’en ai moi-même fait l’expérience. Début 2022, alors que je dirigeais la Ligue contre le cancer, un cabinet de recrutement m’a contactée pour un poste. Mon profil l’intéressait beaucoup, mais l’employeur a refusé de me recevoir. En cherchant à comprendre pourquoi, nous avons fini par apprendre que c’était à cause de mon âge. J’avais 56 ans. Je sais donc que ces discriminations existent. Mais il faut aussi tenir compte du contexte. Le marché de l’emploi est difficile pour tout le monde, et chaque refus n’est pas forcément lié à l’âge.
La première chose à faire est de regarder à quel moment la candidature bloque. Si vous envoyez beaucoup de CV sans jamais obtenir d’entretien, commencez par examiner votre document. Certaines entreprises utilisent des logiciels de tri des candidatures, appelés ATS, qui peuvent avoir du mal à lire certains formats. Il arrive par exemple que des candidats créent leur CV avec ChatGPT puis l’enregistrent sous forme d’image JPEG. Le document risque alors de ne pas être correctement traité. Mieux vaut privilégier un CV simple, en Word ou en PDF, sans trop d’éléments graphiques. L’IA peut aussi aider à analyser son CV et à l’adapter aux outils de recrutement.
Si vous obtenez des entretiens mais que vous n’êtes pas retenu, demandez un retour au recruteur. Il ne vous dira pas forcément tout, mais ses remarques peuvent vous aider à améliorer votre présentation. Se faire accompagner peut également être utile, notamment quand on a du mal à prendre du recul sur son parcours ou à expliquer ce qu’on recherche.
Comment retrouver confiance quand les refus s’accumulent et qu’on finit par se sentir trop vieux pour être recruté ?
Je reçois presque tous les jours des messages de personnes qui n’en peuvent plus. Certaines ont envoyé plusieurs centaines de candidatures. À force d’essuyer des refus, elles finissent parfois par croire aux préjugés qu’elles subissent. On se dit qu’on est trop vieux pour apprendre, qu’on ne saura pas utiliser les nouveaux outils ou qu’on aura du mal à s’intégrer dans une équipe. Le problème, c’est que ces croyances peuvent jouer sur notre comportement. Des études ont montré que la peur de confirmer un stéréotype pouvait faire baisser les performances. Si vous arrivez en entretien en pensant que le recruteur va vous trouver trop âgé, vous risquez de ne pas être aussi convaincant que vous pourriez l’être.
Pour retrouver confiance, on peut revenir sur ses « moments ressources », ces périodes de la vie professionnelle où l’on a été au meilleur de soi-même. Il est aussi possible de demander à d’anciens collègues de raconter des situations dans lesquelles ils nous ont trouvés particulièrement performants. Cela permet de retrouver des preuves concrètes de ses compétences. Il faut également éviter de s’isoler. C’est notamment pour répondre à ce besoin que Senior For Good a été créée. Les échanges avec d’autres professionnels permettent de se soutenir et de reprendre confiance. On peut se fixer de petits objectifs, comme recontacter trois personnes dans la semaine, participer à un salon professionnel ou être plus actif sur LinkedIn. Enfin, d’autres formes d’emploi que le CDI méritent aussi d’être envisagées. Le management de transition, le portage salarial ou le travail indépendant peuvent être des pistes intéressantes. Ces solutions ne conviennent pas à tout le monde, mais elles ont permis à certains professionnels expérimentés de retrouver une activité.
La recherche d’emploi après 50 ans peut prendre du temps. Je dis souvent que ce n’est pas un sprint, mais un marathon. Il faut s’y préparer, continuer à avancer et ne pas perdre de vue son projet. Les entreprises commencent aussi à faire évoluer leurs pratiques, et certaines recrutent davantage de professionnels expérimentés. Et pour les entretiens, un conseil à retenir : « L’expérience ne parle pas toute seule, il faut la raconter au futur. » Plutôt que de détailler ce que vous avez fait pendant vingt ou trente ans, expliquez comment cela pourra vous servir dans les cinq ou dix prochaines années.
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