En juin 2025, 210 000 demandeurs d’emploi de 50 ans et plus recherchaient un poste de cadre, selon une étude de France Travail et de l’Apec. Un chiffre qui illustre la place difficile des seniors sur le marché de l’emploi, à l’heure où les carrières sont appelées à s’allonger.
Dans Les seniors face à l’emploi : la force de l’expérience, publié aux Éditions Gereso, Hubert de Launay, fondateur du cabinet de recrutement XpertZon, spécialisé dans le recrutement de profils expérimentés, revient sur les préjugés qui freinent encore leur retour à l’emploi. Adaptabilité supposée moindre, rapport au numérique, coût salarial… Autant de freins qui, selon lui, tiennent moins aux compétences réels des candidats qu’au regard porté sur eux.
À partir de quel âge une personne peut-elle être considérée comme senior dans le monde du travail ?
Hubert de Launay. Déjà, il ne faut pas confondre « vieux » et « senior », ce n’est pas du tout la même chose. Ce sont deux concepts différents. Globalement, les entreprises considèrent qu’on est senior à partir de 45 ans. Statistiquement, l’Insee estime qu’on devient senior à partir de 50 ans. Du côté de l’Apec et de France Travail, c’est plutôt à partir de 55 ans.
Mais moi, j’ai tendance à dire qu’on devient senior le jour où le regard des autres change sur nous dans la sphère professionnelle. C’est-à-dire à partir du moment où on commence à se dire : « Est-ce qu’il n’est pas un peu trop cher ? », « Est-ce qu’il va comprendre les outils numériques d’aujourd’hui ? » Tous ces préjugés apparaissent à partir d’un certain moment alors qu’il n’y a aucune raison de les avoir. Il y a des gens qui ne deviennent jamais vraiment seniors dans leur secteur d’activité : ils sont expérimentés dans le bon sens du terme.
On évoque souvent les difficultés d’adaptation des seniors aux évolutions du monde du travail. Est-ce vraiment ce qui explique leurs difficultés à retrouver un emploi aujourd’hui ?
H.D.L. C’est intéressant parce que c’est typiquement un préjugé. Les problèmes d’adaptation ne sont pas liés à l’âge. Il y a des gens qui ont du mal à s’adapter et d’autres qui ont beaucoup plus de facilité à le faire. Ce matin encore, j’étais en entretien avec une personne qui devait avoir 56 ou 57 ans et qui rencontre zéro problème d’adaptation. Elle est capable de s’adapter à beaucoup de contextes différents. Bien sûr, il y a des gens plus rigides que d’autres, mais ce n’est pas une question d’âge. En revanche, il y a ce préjugé, cette perception que les autres peuvent avoir : à partir d’un certain âge, est-ce qu’ils vont savoir s’adapter ? Et plutôt que de vérifier cela au cours d’un entretien, on les écarte en se disant qu’après 50, 55 ou 60 ans ils ne seront plus capables d’évoluer.
Les principaux obstacles auxquels ils sont confrontés sont donc essentiellement liés à des préjugés ?
H.D.L. Exactement. De la même manière qu’on a des préjugés sur les jeunes : on dit qu’ils ne sont pas fiables. Pourtant, il y a des jeunes peu fiables comme il y a des seniors peu fiables ; il y a des jeunes peu adaptables comme il y a des seniors peu adaptables. Aussi, pendant très longtemps, on valorisait les parcours linéaires. Aujourd’hui, lorsqu’une personne a passé vingt ans dans la même entreprise, certains se demandent si elle sera capable de changer d’environnement ou de méthodes de travail. Pourtant, lorsqu’on a passé vingt ans dans une entreprise, on n’a généralement pas fait vingt ans la même chose. On a exercé des missions différentes, évolué, appris et on s’est adapté. Pour moi, cette question de l’adaptabilité est un faux sujet en plus d’être un préjugé.
Dans votre livre, vous pointez la responsabilité des politiques publiques dans leur exclusion du marché. Qu’entendez-vous par là ?
H.D.L. L’explication du phénomène tient à notre histoire collective et à ce que nous avons construit en France dans le monde du travail. Il y a quarante ans, il existait un véritable problème d’emploi des jeunes. Les politiques publiques ont donc cherché, à juste titre, à faciliter leur insertion professionnelle. Mais plutôt que de développer l’emploi pour tous, on a aussi choisi de faire sortir les seniors pour faire entrer les jeunes. À l’époque, nous n’avions pas les mêmes problématiques économiques qu’aujourd’hui, notamment en matière de retraites ou de finances publiques. On a donc financé les préretraites et mis en place différents mécanismes visant à faire sortir les seniors du marché du travail, parfois dès 50 ans, pour faciliter l’entrée des jeunes. La bonne solution aurait sans doute été de développer l’emploi pour tous, plutôt que de considérer qu’il s’agissait d’un gâteau de taille fixe qu’on ne pouvait pas faire grossir.
Vous parlez d’une époque où l’on valorisait davantage les parcours solides, les profils « qui ont de la bouteille ». Comment expliquez-vous ce changement de regard sur l’expérience ?
H.D.L. C’est assez simple et mécanique. Lorsqu’on se sépare de quelque chose, c’est qu’on considère qu’on n’en a plus besoin et qu’il n’a plus vraiment de valeur. À force de faire sortir les seniors du marché du travail, on a fini par ancrer dans les esprits l’idée qu’ils n’avaient plus grand-chose à apporter. J’ai beaucoup travaillé à l’étranger, notamment en Asie et en Afrique, où l’expérience est au contraire perçue comme une richesse. Les personnes expérimentées sont respectées parce qu’elles ont le savoir-faire, le recul et l’expérience des situations qu’elles ont traversées. Nous avons besoin de tout le monde : les plus anciens ont des choses à transmettre aux plus jeunes, et les plus jeunes ont aussi beaucoup à apporter aux plus anciens. Le monde évolue et chacun a besoin des autres.
On entend parfois que les seniors seraient moins à l’aise avec les outils numérique. Que vous inspire ce préjugé ?
H.D.L. C’est un autre préjugé très répandu. Sans vouloir me vanter, tout ce qui existe aujourd’hui a aussi été construit par cette génération. Lorsque je fais mes conférences sur le numérique, j’aime bien raconter que j’ai connu le premier réseau social mondial, ICQ. On avait simplement un numéro et on pouvait s’envoyer des messages dans le monde entier. C’était déjà du réseau social, au tout début d’Internet.
Les personnes qui ont suivi ces transformations n’ont aucune raison de ne plus être capables de suivre aujourd’hui. Elles sont parfaitement capables de s’adapter aux réseaux sociaux, à la digitalisation ou encore aux CRM. Il n’existe pas de bouton « reset » qui ferait tout oublier automatiquement à 50 ans.
Pour vous, la perte d’un emploi après 50 ans a une dimension sociale, identitaire et psychologique. Est-ce que vous pourriez développer ?
H.D.L. Perdre son emploi après 50 ans est un véritable choc. À partir du moment où l’on se rend compte que les portes se ferment, on réalise aussi à quel point le travail structure notre vie sociale. On existe beaucoup par son travail, même socialement. Et le jour où on le perd, on s’aperçoit parfois que le téléphone ne sonne plus, que certaines relations s’étiolent et que les gens que l’on sollicitait auparavant ne répondent plus. Il existe alors un véritable risque de décrochage, y compris psychologique. C’est pourquoi il faut accompagner ces personnes et les aider à traverser cette période. On ne retrouve pas un emploi à 50 ans comme on le faisait à 25 ou à 35 ans.
Pourquoi certaines entreprises n’ont absolument aucun mal à recruter ces profils, tandis que d’autres sont beaucoup plus regardantes ?
H.D.L. Cela dépend beaucoup de l’état d’esprit du recruteur. Certaines entreprises ne se posent tout simplement pas la question de l’âge et raisonnent uniquement en termes de compétences. D’autres, au contraire, restent influencées par des préjugés installés depuis des décennies. Certains recruteurs se disent même : « Si je recrute un senior et que cela ne fonctionne pas, on me le reprochera. » Dans les grandes entreprises, il existe parfois cette tendance à faire des « charrettes » de seniors. Je rencontre beaucoup moins ce type de problématiques dans les PME et les ETI.
J’accompagne plusieurs candidats compétents dans leur domaine qui passent des entretiens partout alors qu’ils sont compétents et qu’à chaque fois ils entendent : « Ah oui, mais votre âge… » Quand je les appelle, ils me disent : « Mais il n’y a pas de problème avec mon âge ? » Et moi je leur réponds : « Non, on s’en fiche. Ce qui compte, c’est ce que vous savez faire. »
Quels conseils donneriez-vous aux seniors qui peinent à retrouver un emploi ?
H.D.L. Faites-vous aider. Et se faire aider ne veut pas dire dépenser beaucoup d’argent. L’Apec et France Travail proposent déjà des accompagnements de qualité. Il existe également de nombreuses associations, partout en France, qui accompagnent les demandeurs d’emploi dans la définition de leur projet professionnel. Souvent animées par d’anciens cadres ou cadres dirigeants bénévoles, elles peuvent aider à retravailler un CV, un profil LinkedIn ou encore la manière de se présenter en entretien. L’un des points à améliorer que j’observe parfois chez les candidats seniors, c’est qu’ils racontent leur parcours de vie plutôt que leurs compétences. Leur histoire est souvent passionnante, mais ce n’est pas ce qu’attend prioritairement un recruteur. Il faut apprendre à mettre en avant son savoir-faire, ses compétences et sa valeur ajoutée. Cet exercice permet aussi de reprendre confiance en soi et de mieux identifier ses forces.
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