« Comment expliquez-vous ce trou dans votre CV ? » Pour les personnes ayant traversé un burn-out, une dépression ou une situation de harcèlement, cette question est souvent redoutée. Concrètement, faut-il évoquer les difficultés rencontrées ou rester évasif ?
L’hésitation peut se comprendre. Les maladies psychiques font partie des maladies chroniques et, selon le 16e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi mené par le Défenseur des droits, 43 % des personnes concernées déclarent avoir déjà vécu au moins une situation de discrimination dans l’emploi, contre 20 % du reste de la population active.
Dès lors, expliquer plusieurs mois d’arrêt ou de chômage sans que cette période ne devienne un frein à l’embauche n’est pas toujours évident. Trois spécialistes interrogés par Rebondir livrent leurs conseils aux candidats concernés.
La loi protège les candidats
En théorie, la santé mentale d’un candidat n’a aucune place au cours d’un entretien d’embauche. « Cela fait partie des critères de discrimination en recrutement. Un recruteur et une organisation n’ont pas à poser de question, de manière délibérée, sur l’aspect santé. S’ils veulent respecter la loi, ils ne peuvent pas aller sur ce terrain-là », pose d’emblée Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice de ReThink RH et autrice de Recrutement sous influence.
En effet, l’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination à l’embauche fondée notamment sur l’état de santé ou le handicap. Le candidat, lui, reste libre d’aborder le sujet s’il le juge utile. « Vous pouvez éventuellement en parler si vous pensez que cela va aider à mieux comprendre votre parcours, vos attentes concernant votre prochaine organisation, le rythme de travail ou votre futur manager », souligne-t-elle.
L’écart reste toutefois réel entre le cadre légal et la réalité du recrutement. Emeric Lebreton, docteur en psychologie et spécialiste du travail, observe que « la prise en compte de la santé mentale commence lorsque les salariés sont embauchés, pas forcément avant ». Autrement dit, si le sujet trouve progressivement sa place une fois le contrat signé, il reste encore largement à la porte de l’entretien d’embauche.
Des candidats perçus comme « à risque »
Au moment d’embaucher, les employeurs cherchent généralement à limiter les incertitudes. Une logique qui explique en partie pourquoi les troubles psychiques continuent de susciter des réticences. « Les managers et les recruteurs veulent absolument minimiser les risques », résume Marie-Sophie Zambeaux.
Selon elle, le « recrutement à la française » reste largement marqué par la recherche du « parcours linéaire », avec « la bonne formation, les bons stages, pas de trou ». À l’inverse, « toutes les personnes qui dévient un petit peu de cette perfection » risquent davantage d’être écartées.
Au fil des débriefings auxquels elle a participé au cours de sa carrière, la spécialiste dit avoir entendu des qualificatifs révélateurs du regard de certains recruteurs et managers. Des candidats ayant évoqué un burn-out, une dépression ou une situation de harcèlement ont ainsi été qualifiés de « bombes à retardement », de personnes « fragiles » ou « à risque ». « On se dit : si elle a déjà connu cet épisode, c’est possible que ça revienne », rapporte-t-elle.
Emeric Lebreton observe les mêmes mécanismes. « Un mauvais recrutement coûte très cher », précise-t-il. C’est pour cette raison que « toute période de rupture d’activité professionnelle est un signal d’alerte », quelle qu’en soit la cause. Il estime qu’un burn-out peut encore être perçu comme rédhibitoire, notamment pour certains postes à responsabilités. « Si vous embauchez sur un poste de cadre, vous allez vous dire : quel va être son niveau de résistance, de résilience ? Est-ce que ça va recommencer ? »
Pour le psychologue du travail Pascal Christophe, c’est justement cette logique qui nourrit les hésitations des candidats. « C’est le problème de la stigmatisation du trouble mental. Est-ce que je dois en parler ? Est-ce que je ne dois pas en parler ? Est-ce que ça va être un frein à l’embauche ? »
Entre prudence et transparence
En théorie, chacun devrait pouvoir parler librement d’un burn-out ou d’une dépression en entretien, estime Marie-Sophie Zambeaux : « Vous n’avez pas à en rougir, vous ne vous résumez pas à un épisode de burn-out ou de dépression et vous pouvez en parler librement. Ça peut arriver à tout le monde. »
Mais dans les faits, l’experte se montre plus prudente. « Si j’avais des proches dans cette situation, je leur conseillerais plutôt de ne pas en parler. Je ne connais pas le niveau de maturité du recruteur ni celui de l’organisation sur ce sujet », nuance-t-elle.
Pascal Christophe se montre lui aussi réservé. Selon lui, il vaut mieux « combler le trou » en expliquant par exemple « que vous avez pris une année sabbatique ». « Si vous postulez pour un poste à responsabilité et que vous expliquez que vous étiez en dépression, ça peut poser un problème », prévient-t-il.
Même prudence du côté d’Emeric Lebreton. « Il faut être honnête, mais sans en dire plus. On peut très bien évoquer un accident de la vie, mais on ne rentre pas dans les détails. Surtout, l’objectif va être de rassurer les futurs employeurs. »
Afin d’éviter une période d’arrêt qui peut générer un trou dans un CV, le spécialiste conseille aux candidats d’envisager une reprise progressive : « Il faut peut-être prévoir une étape intermédiaire. Plutôt que d’aller proposer mon CV avec un trou d’un an ou deux ans, je vais, par exemple, commencer par me recréer une activité en micro-entreprise (…) Comme ça, je reprends confiance. »
Pour Marie-Sophie Zambeaux, les entretiens restent finalement « un jeu de dupes ». Les candidats veulent convaincre. Les recruteurs cherchent à limiter les risques.
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