RH : une fonction stratégique en mutation

Les ressources humaines représentent environ 280 000 professionnels en France. Mais derrière ce poids relativement stable se cache une réalité bien plus mouvante : métiers en tension, compétences en recomposition et transformation accélérée sous l’effet de l’intelligence artificielle.

Dans les entreprises, cette mutation se traduit par une redéfinition progressive des rôles et des attentes. Car, loin de former un ensemble homogène, la fonction RH recouvre une grande diversité de métiers et de niveaux d’expertise. Certaines fonctions généralistes regroupent l’administratif, les relations sociales et le développement RH – assistants RH administratifs, responsables RH, DRH. À l’autre extrémité du spectre : des profils plus spécialisés interviennent sur des domaines précis, comme le recrutement, la paie ou encore la formation. Mais, derrière cette diversité apparente, un même constat s’impose : les besoins de recrutement évoluent rapidement et ne concernent plus les mêmes profils.

Premier signal positif toutefois : le secteur reste dynamique. « Les entreprises recherchent toujours des salariés dédiés aux RH, rassure Audrey Guidez, DRH de l’information du groupe France Télévisions et membre de l’ANDRH. Cependant, les métiers évoluent, notamment avec l’essor de l’IA, qui apporte des outils complémentaires dont les professionnels des RH doivent se saisir, mais aussi avec les évolutions réglementaires, qui demandent des expertises juridiques et normatives. »

Une vision partagée par Mathilde Luc, en charge du placement des profils RH au sein du cabinet Robert Half : « Les ressources humaines restent une fonction stratégique pour les entreprises, qui recherchent à la fois des fonctions support très efficaces sur le plan opérationnel, mais aussi des profils qui vont savoir accompagner la direction pour prendre des décisions sur des sujets clés de transformation, comme l’impact de l’IA sur les métiers ou encore la mise en œuvre de la transparence des salaires. »

À la recherche de profils experts

Conséquence directe de ces mutations ? Certaines fonctions RH sont aujourd’hui particulièrement sous tension. C’est notamment le cas des gestionnaires de paie, une fonction essentielle pour le bon fonctionnement des entreprises, dont les compétences sont de plus en plus recherchées. Et pour cause : entre pénurie de talents, turn-over élevé et transformation des compétences, le secteur de la paie cristallise à lui seul les difficultés de recrutement du marché RH. « C’est un sujet global qui concerne de nombreuses entreprises, car le jour où la paie déraille, c’est tout le système qui est fragilisé. Or, les compétences de la paie ont longtemps été sous-évaluées en termes de rémunération. Résultat : les organisations n’ont pas anticipé la raréfaction des profils dans ce domaine », analyse Xavier Bézio, directeur des activités temporaires chez Morgan Philips Group. Face à ce déséquilibre, les entreprises n’ont d’autre choix que de revoir leur politique de rémunération à la hausse. D’ailleurs, selon le guide des salaires 2026 publié par le cabinet de recrutement Robert Half, les responsables rémunération et avantages sociaux vont voir leur rémunération augmenter de 17 % en moyenne.

Dans le même temps, une autre évolution s’impose : la montée en puissance des compétences juridiques au sein des équipes RH. Sous l’effet du renforcement des cadres réglementaires, les entreprises doivent désormais composer avec des exigences accrues en matière de conformité. La question de la transparence des salaires, notamment, s’impose comme un enjeu structurant pour les organisations. Or, la plupart d’entre elles ne sont pas prêtes. Selon une enquête interne de l’ANDRH menée en février dernier, 78 % des entreprises indiquent ne pas avoir mis en place de politique de rémunération. Et même parmi celles qui ont engagé des démarches, les défis restent nombreux : risques de tensions internes, alourdissement de la charge de travail liée à la mise en œuvre, mais aussi véritable transformation culturelle à opérer.

« Pour gérer ces enjeux, les services RH doivent s’appuyer sur des professionnels qualifiés, capables à la fois de piloter la mise en conformité et de maintenir un dialogue social de qualité », estime Audrey Guidez. Dans ce contexte, les profils disposant d’une solide base en droit bénéficient d’un avantage compétitif. « Nos clients recherchent des candidats ayant des connaissances juridiques, en droit du travail ou social, sans pour autant attendre une spécialisation excessive », précise Mathilde Luc.

Retrouvez l’article complet dans le n°291 de Rebondir. Disponible en kiosque et sur notre boutique en ligne.

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